案情摘要：

被上訴人主張：伊於民國八十六年三月二十日與上訴人簽訂服務契約書（下稱服務

契約），僱用上訴人擔任 ATR副駕駛，約定其服務期間為十五年，上訴人如有違反

工作規則、契約所定情事，伊得予調職或解僱，並應依約賠償損害。嗣伊為培訓A3

20型飛機副機師，復於八十八年七月三十日與之簽訂訓練與服務契約書（下稱訓練

契約），上訴人於完成訓練取得A320型機師資格後，伊即於八十九年七月六日調整

其為該型飛機副機師。詎上訴人於九十四年六月十四日竟以存證信函通知伊，謂伊

未依約一年給付十四個月薪資，乃依勞動基準法（下稱勞基法）第十四條第一項第

五款規定，終止兩造間之勞動契約。兩造實未約定伊應付該薪資，上訴人上開終止

契約，於法無據。又上訴人自發函日起即無故拒不上班，經伊催促迄至同年六月底

仍持續曠職，伊業於同年月三十日依同法第十二條第一項第六款規定，以存證信函

終止兩造間之勞動契約。茲上訴人僅服務八年三個月又十日，依服務契約第五條

(四)約定，應賠償伊新台幣（下同）三百萬元；另依訓練契約第十三條第一款約定

，應付伊一百六十六萬元違約金等情，爰依服務契約及訓練契約之約定，求為命上

訴人給付四百六十六萬元，並自訴狀繕本送達翌日起加計法定遲延利息之判決。

上訴人則以：伊本於人格自由及強迫勞動禁止原則，享有絕對離職自由權，服務契

約及訓練契約係被上訴人以社經地位之優勢，要求伊簽訂離職賠償約款，已有違勞

基法第十五條保障勞工契約終止權之強行規定，依法無效。又兩造於勞動契約就具

繼續性之不定期勞動契約內容，以服務年限約定為定期契約者，亦因違反同法第九

條第一項強制規定而無效。伊擔任ATR副駕駛一職，工作具有繼續性，應為不定期勞

動契約，而非屬定期契約，伊自得終止之。如認係定期契約，伊亦得依同法第十五

條第一項終止，無庸負違約金之責任。況被上訴人未依約將伊薪資等級自動調升，

並片面調降伊中秋、端午節獎金發放方式，伊更得依同法第十四條第五、六款規定

終止勞動契約，非無故離職可比。該違約金之約定過高，併應依法酌減等語，資為

抗辯。

以下節錄最高法院判決重點內容：

按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。

查上訴人為飛行機師，必先接受訓練、考取執照後始可執行工作，屬專門技術人員，被上訴人無從於招募人員後使之即加入營運，上訴人依其自由意志簽訂服務契約之前，免費接受期間約一年半，費用近達三百五十萬元之昂貴專業訓練，學習駕駛飛機專業技能，該服務契約並未變更原不定期契約之性質，嗣再簽訂訓練契約取得A320型飛機之機師資格，期間約一年，費用亦達一百四十二萬九千四百五十四．○七元，既為原審審據上開事證所合法確定之事實，復有各該契約書在卷足憑，則兩造約定系爭最低服務年限暨其違約金約款之效力，從兼顧保障勞工離職之自由權及各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益觀之，自不能予以否定，且已具備該約款存在之「必要性」及「合理性」。原審本於上開理由，論斷系爭勞動契約最低服務期限暨其違約金之約款為屬有效，依上說明，即無違背法令之可言。

結論：

雇主與勞工訂定最低服務年限暨其違約金之約款適法性之判斷，應視其是否具有「必要性」與「合理性」