案情摘要：

上訴人主張：伊原為被上訴人公司電腦系統維護及應用程式開發之工作人員，被上

訴人於民國七十六年八月間將伊調為外勤人員，並同意自同年月二十日起，每月仍

支付伊電腦津貼新台幣︵下同︶五千元，惟被上訴人迄未支付。又被上訴人為規避

給付資深員工退休金，於八十七年十二月十一日未經勞工主管機關核備，片面修訂

業績辦法及考績辦法，並於八十八年三月二十五日以伊八十七年度之業績未達標準

，非法解僱伊等情。求為確認兩造間之僱傭關係存在；被上訴人應給付伊自八十八

年三月二十五日起至兩造僱傭關係終止時，每月四萬六千九百四十元薪資；自八十

八年八月十二日起至兩造僱傭關係終止時，每月五千元電腦津貼之判決︵上訴人另

請求被上訴人賠償名譽損害一百萬元及於營業處所公告道歉聲明一個月；自七十六

年九月二十日起至八十三年八月四日止，每月五千元電腦津貼部分，經原審為上訴

人敗訴之判決，未據上訴人聲明不服。原審命被上訴人給付上訴人自八十三年八月

五日起至八十八年三月二十五日止，每月五千元之電腦津貼，計二十七萬八千五百

元之本息部分，不得上訴，均已告確定︶。

被上訴人則以：伊公司屬保險業，自八十七年四月一日起適用勞動基準法︵下稱勞

基法︶，經制定工作規則報請主管機關核備，在工作規則第十二條第六款明定年度

考績丁等或連續兩年丙等，及依公司業績辦法，營業人員業績未達規定標準者，均

視為違反勞動契約或工作規則，情節重大，得不經預告予以解僱。而上訴人八十四、八十五年度之考績均為丙等，八十七年度之業績未達標準，列為丁等，八十八年度

一、二月份之淨業績達成率分別為百分之四點四四、百分之六點七七，績效不良，

對於所擔任之工作確有不能勝任之情形，伊於八十八年三月二十五日公告解僱上訴人，同年四月一日發存證信函予上訴人，兩造間僱傭關係已終止。至上訴人請求之

電腦津貼無事實根據，並為時效之抗辯等語，資為抗辯。

以下節錄最高法院判決重點內容：

按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條所定

之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第十二條第一項所定之事由，

雇主不得未經預告終止勞動契約。依第十一條規定終止勞動契約者，雇主應依第十

七條規定發給勞工資遣費，惟依第十二條第一項規定終止勞動契約者則無。此攸關

勞工權益甚鉅，不容雇主將第十一條所定之事由，列為第十二條第一項第四款勞動

契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規

避勞工資遣費之發給。查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作

達成業績者，屬勞基法第十一條第五款所定之情形，被上訴人將業績未達標準列入

業績辦法、考績辦法之解僱事由，有違勞基法第十一條、第十二條第一項之規定，

其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定，依同法第七十一條規定，應屬無效。

結論：

雇主不得將勞基法第11條之事由，列為違反勞動契約或工作規則情節重大之事由，

而終止勞動契約。