勞資爭議處理法第7條規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞

資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因

該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。(目前已修改為第8條)

案情摘要：

上訴人主張：伊自民國八十八年五月二十日起，受被上訴人僱用擔任其所開設之世

博診所之藥師，詎被上訴人於八十八年十月九日竟以診所歇業為由，非法將伊解僱

等情。求為確認兩造間之僱傭關係存在；及命被上訴人自八十八年十月十日起至九

十年一月十日止，按月給付伊新台幣（下同）六萬三千三百九十九元及加付法定遲

延利息之判決（未繫屬本院部分不予贅述）。

被上訴人則以：伊因罹患慢性肝炎，且診所營運狀況不佳，始決定歇業，依法終止

與上訴人之僱傭關係，付清薪資及資遣費，於法並無不合等語，資為抗辯。

以下節錄最高法院判決重點內容：

按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟

如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，此

觀勞資爭議處理法第七條規定自明。該法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事

項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動

契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於

勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，同法第四條定有明文。雇主可否歇業，非屬

上開規定所稱勞資爭議之範疇，是雇主如確因歇業而依勞動基準法第十一條第一款

規定預告勞工終止勞動契約，縱勞工有爭執而申請調解，既非屬勞資爭議處理法所

定之勞資爭議，雇主終止勞動契約自不受該法第七條規定之限制。被上訴人係因歇

業而預告上訴人終止勞動契約，上訴人雖申請調解，請求查明上訴人歇業是否真實、其歇業之期間若干、歇業期間伊之薪資如何計算等項，及請求僱傭關係繼續存在，

薪資繼續給付，被上訴人不得為不利於伊之行為等語（見第一審北勞簡字卷四一頁

調解申請書）。惟依上說明，被上訴人以歇業為由終止勞動契約，不受勞資爭議處

理法第七條規定之限制，原審認被上訴人已合法終止系爭契約，爰為上訴人敗訴之

判決，經核於法並無違誤。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非有理由。

結論：

雇主因歇業終止勞動契約，不受勞資爭議處理法第7條(目前已修改為第8條)規定之

限制。