案情摘要：

上訴人主張：伊受僱為被上訴人之隨車售票員，並未在外兼營商業，被上訴人竟

於民國八十二年十二月十七日以伊「無正當理由在外兼營商業，情節重大」為由

，將伊解僱。又伊雖因懷孕連續三個月未正常出勤，惟均委請訴外人即同事莊秀

枝代服勞務，不同於未給付勞務之曠工，而隨車售票員間委託同事代班，對工作

之完成並無影響，非但未造成被上訴人之業務損失，反使營業順利推動。況委託

同事代班、連班，已行之有年，被上訴人長期不予干預，應係默認同意，且隨車

售票工作無機密性，亦無專屬性，自得委由他人代服勞務。退而言之，縱認伊違

反民法第四百八十四條之規定，被上訴人終止僱傭契約，仍應受勞動基準法（下

稱勞基法）第十二條第二項所定三十日除斥期間之限制，被上訴人逾該期間後，

始依上開規定終止契約，尤非適法，其終止僱傭契約，不生終止之效力等情，求

為確認兩造間僱傭關係存在之判決。

被上訴人則以：上訴人自八十二年九月間起至同年十二月初，連續三個月長期未

經請假，亦未報請核准，私自委請莊秀枝代為上班，並代簽姓名於每日繳款單上

，已違反民法第四百八十四條第一項後段「未經僱用人同意，而使他人代服勞務

」之規定，伊自得不經預告終止僱傭契約，兩造間之僱傭契約，業經伊合法終止

而不存在等語，資為抗辯。

以下節錄最高法院判決重點內容：

勞基法第一條固揭明該法係明定勞動條件之最低標準，然所謂勞動條件在不同法

律層次中均有其存在，在民法債篇僱傭乙節之意義，乃指僱傭契約當事人對勞務

給付與報酬之約定。勞基法施行後，該法未規定者，仍適用其他法律之規定。準

此，有關勞基法未規定者，仍應適用民法債篇之規定。民法第四百八十四條第一

項後段規定受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務，是謂勞務供給之專

屬性。蓋勞務之供給因人而異，若使第三人代服勞務，則往往難達契約之目的，

故非經僱用人之同意，不得使第三人代服之。違反此項規定者，依同條第二項，

僱用人得終止契約。又勞基法並未就勞工違反勞務給付專屬性之事由加以規定，

故勞工未經雇主同意，使第三人代服勞務者，仍應適用民法第四百八十四條第一

項、第二項規定，雇主無須預告，得隨時終止僱傭契約。

結論：

勞工未經雇主之同意使第三人代服勞務，雇主不須預告得終止契約。