案情摘要：

被上訴人起訴主張：伊等均為上訴人之員工，任職之服務單位及職等各如附表

之「服務單位」、「職稱」及「等級」欄所示，且均不具公務員身分，而與上

訴人間有勞僱關係存在。詎上訴人因管理階層經營不善，於88年至90年間嚴重

虧損，竟於90年間起欲強行實施「中國造船股份有限公司執行再生計畫專案精

簡人員實施計畫」（下稱再生計畫），即採行以留用人員減薪35% 及不願留任

者優惠遣退之方式，以資因應。伊等及其他員工合計2,001 名，乃於90年11月

1日連署反對上開計畫，然上訴人仍然執意執行，並於90年11月29日公告，強

制將伊等留用人員減薪35% ，且自91年1 月1 日起正式實施。嗣經伊等與工會

極力爭取，上訴人始勉強同意自92年起至97年間陸續復薪，現合計雖已回復減

薪前之薪資基準，但就伊等自91年1月1日起至95年12月31日止，合計減少如附

表「91-95 年減薪差額」欄所示之金額，則仍未給付。又伊等從未明示或默示

同意上述減薪方案，甚且曾明確連署反對，並進而向主管機關申請勞資爭議調

解，而伊等所屬工會亦從未決議無條件通過再生計畫，況縱各該工會有決議通

過，亦因決議結果明顯不利於勞工，違反工會法之立法意旨，對伊等自不生效

力，且上訴人亦無片面減薪之權利，則上訴人依勞動基準法第21條第1項規定

，自仍有給付上開薪資差額之義務。爰依勞動契約及繼承之法律關係，提起本

訴，並聲明求為命上訴人給付如附表「91-95 年減薪差額」欄所示金額及加計

自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決。

上訴人則以：被上訴人中之曾清進等41人（如附件二所示），屬公務員兼具勞

工身分，其薪資依勞動基準法第84條規定，應適用公務員法令，故此部分普通

法院並無審判權。又伊係因營運面臨嚴重虧損，為避免歇業甚至破產，且基於

挽救並持續經營之目的，始採行再生計畫。而該計劃雖將留用人員之薪資調減

35% ，但亦同時宣示如不願接受該減薪方案之員工，得登記自願選擇優惠遣退

。而被上訴人於再生計畫公告後，均未聲請優惠遣退，且選擇繼續工作，並領

取減薪後之薪資，顯已明示、默示或因意思實現而同意減薪方案，且被上人所

屬工會就再生計劃亦決議通過，應有拘束被上訴人之效力，被上訴人自無請求

該薪資差額之權利。況伊在面臨營運困境時，亦得在合理且必要之範圍內，具

有單方調整薪資之權利，則伊所為減薪，亦屬有據。至被上訴人於再生計劃實

施前之90年11月間，雖曾連署表示反對，並聲請勞資爭議調解，但該勞資爭議

僅就遭裁員之員工部分作成調解，就留用人員減薪爭議部分，雙方均同意不作

處理，可見被上訴人亦不再爭執減薪結果。再者，縱認伊有給付義務，被上訴

人之部分請求權時效業已完成，且伊就已給付之考成獎金及生產獎金，亦有不

當得利返還請求權可供抵銷等語，資為抗辯。

以下節錄高等法院判決重點內容：

被上訴人因上訴人實施再生計劃而遭減薪，固屬實情，但上訴人係因當時營運

狀況已處於連年虧損之困境，符合勞動基準法第11條第2 款所稱虧損而得向勞

工預告終止契約之要件，此為被上訴人所不爭執（見本院卷(五)第39、40頁）

。而上訴人在當時既得依法給付資遣費及預告工資而合法資遣被上訴人，則上

訴人在依法得為資遣之前提要件下，先採行「優惠資退」、「留用減薪」之方

式供被上訴人自行斟酌選擇，並承諾在有盈餘時可逐年藉由調薪方式復薪，且

被上訴人亦自陳「以本件而言，資遺較減薪有利」（見本院卷(五)第39頁），

而仍選擇留任方案以繼續保有工作權，自應一併接受減薪之結果。否則，若謂

上訴人在得依法資遣被上訴人之情形下，提供優惠資遣及留用減薪之方案供被

上訴人選擇後，被上訴人主張其僅係同意留任而仍保有工作權，但未同意可以

減薪，不僅割裂在當時客觀事實下之可能選擇方案，而失其正當性，亦與其嗣

後繼續領取減薪後之薪資達5 年之久，亦未表示終止契約之事實不符，依上開

說明，應認被上訴人已默示同意減薪，較為適當及合理。被上訴人稱其受領薪

資僅為單純沉默，不得以其單純受領減薪後之薪資即推認其已同意等語，本院

尚難其有利之認定。

被上訴人雖又陳稱勞動基準法第21條第1 項明文規定工資由勞雇雙方議定之，此

項規定為強制規定，上訴人縱因虧損而有資遣勞工之權利，但仍不得單方片面

減薪，故再生計劃所為減薪部分，自屬違反強制規定而無效，亦無從拘束被上

訴人等語。但查，上訴人因面臨虧損而遭經濟部要求應即立即採取有效改善措

施，否則，即有關廠、清算或破產之危險，故而有實施再生計劃之必要性，且

依當時虧損之情形，若不以裁員（附帶優惠資退）及減薪之方式因應，將面臨

極為嚴苛之後果，則留用人員之減薪顯有其合理及必要。而就被上訴人而言，

其既有得選擇接受優惠資退或減薪留用之自主決定權，並明確知悉此等方案之

效果，而為留用之選擇，則應已就上訴人提出之減薪為同意（意思合致），而

非上訴人單方片面減薪，自與上開勞動基準法第21條之強制效力無涉，被上訴

人此部分抗辯，尚難採信。

結論：

有選擇接受優惠資退或減薪留用之自主決定權，並明確知悉此等方案之效果，

而為留用之選擇，應認已就減薪為同意。