案情摘要：

本件被上訴人主張：伊2人前均受僱於上訴人擔任馬桶成型之工作，被上訴人丙

○○受僱期間係自民國81年2月22日至96年4月30日止，被上訴人甲○○則係自8

1年2月25日起至82年12月16日止、自84年7月3日起至96年5月10日止。薪資均係

按件計酬，被上訴人丙○○自91年4月1日起至96年4月30日止有287日例假、54日

休假日及85日特別休假；被上訴人甲○○自91年5月11日起至96年5月10日止有28

3日例假、53日休假日及76日特別休假。上訴人本應依法給付伊2人例假、休假及

特別休假工資。而以伊2人91年至95年之平均薪資計算，被上訴人丙○○為每日

新台幣（下同）1227元，被上訴人甲○○為每日1185元，惟上訴人僅給予被上訴

人丙○○每日800元，被上訴人甲○○每日700元之特別休假工資，另給予伊2人

每人每日496元之假日工資，上訴人自應給付其間之差額等情，爰依勞動基準法

之規定，求為命上訴人給付被上訴人丙○○26萬6822元、被上訴人甲○○26萬5

068元，及均自96年12月19日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息之

判決。（被上訴人逾上開金額之請求，業經原審判決駁回，被上訴人均未聲明不

服，已告確定）並對於上訴人之上訴，答辯聲明：上訴駁回。

上訴人則以：兩造於被上訴人受僱之初，已就假日工資之給付方式為特別約定，

被上訴人應受拘束，且伊已透過每月給付全勤獎金及績效獎金之方式，填補假日

工資之差額。又伊每月發給工資時，均同時發給員工薪資明細表、成型人員生產

統計表、個人其他薪資項目明細表，已詳細列舉一般假日工資及特別休假工資之

金額及計算方式，被上訴人年資均長達十多年，均已清楚並同意假日工資之計算

方式，渠等請求補發工資，顯無理由。再者，伊公司係採周休二日制度，被上訴

人並無連續工作7日以上之事實，自不得請求給付例假工資，縱認伊應給付假日工

資差額，亦僅得以件資計算，且依勞動基準法施行細則第12條之規定，被上訴人

之假日工資亦應以每日工作8小時之生產額或工作時數換算之。另被上訴人之特別

休假均已休完，並無應休假而未休之情形，亦不得請求伊給付特別休假工資。又

工資請求權具有按月給付之性質，應有民法第126條規定5年消滅時效期間之適用

，則被上訴人於96年12月4日提起本件訴訟，自當時起回溯5年以前，即被上訴人

關於91年12月4日以前之假日工資及特別休假工資之請求，均已罹於5年消滅時效

，伊自得拒絕給付之等語，資為抗辯。

以下節錄高等法院判決重點內容：

按勞動契約亦屬契約，雇主與勞工間固非不得就例、休假日之工資達成協議，然

所達成之協議，低於勞動基準法之標準者，依同法第1條第2項規定，其協議無效

。又雇主本有依勞動基準法之規定發給例假、休假及特別休假工資之義務，若有

不足者，仍應依法補足。鑑於勞工與雇主間存有高度之經濟上從屬關係，難以要

求勞工於受僱期間，對雇主所給付之工資，提出異議，是勞工於受僱期間對雇主

未依勞動基準法之規定發給例假、休假及特別休假之工資，除已積極表示同意外

，尚不得僅以勞工就雇主違反之單純沉默之事實，推認勞工已同意雇主給付之工

資。

又勞動基準法第36條係規定，勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假，亦即

該休假日連同工作日為7日，並非勞工必須連續工作7日始有休假，上訴人抗辯其

公司實施周休2日，故被上訴人未連續工作7日以上，不得主張休假云云，顯為誤

解。再者，勞動基準法施行細則第24條第3款規定，特別休假因年度終結或終止

契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，此所謂工資，指加給假日

上班之工資而言，觀諸勞動基準法第39條規定，第36條所定之例假、第37條所定

之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休

假日工作者，工資應加倍發給自明。因此，勞工於例假、休假及特別休假日為休

假者，該日之正常工資雇主仍應給付，是上訴人辯稱被上訴人已休畢特別休假，

不得請求此部分工資，亦非可採。至於勞工之工資請求權，乃基於一定法律關係

定期給付，其消滅時效期間，依民法第126條規定為5年（最高法院97年度台上字

第2178號判決參照），上訴人抗辯被上訴人起訴日（91年12月4日）前逾五年之工

資，不得請求，則屬有據。

查勞動基準法第39條規定，第36條所定之例假、第37條所定之休假第38條所定之

特別休假，工資應由雇主照給。至於按件計酬之勞工，應依如何標準發給此例、

休假日之工資，雖無明文規定。然勞工工作時間以每日8小時為原則，按件計酬之

勞工，其工資之取得乃以工作成果為計算標準，並無固定金額，故於例、休假日

休息者，自不應將平日延長工作時間所得工資，作為發給例、休假日工資之標準，

參考勞動基準法施行細則第12條規定，應以每日工作八小時之生產額或工作量換

算之，方為合理。

結論：

按件計酬之勞工，計算例、休假日工資之標準，依勞動基準法施行細則第12條規

定，應以每日工作8小時之生產額或工作量換算。