案情摘要：

本件被上訴人主張：伊原均在上訴人公司任職，詎上訴人於民國八十六年四月

十五日無故將乙○○記一大過並免除經理職務降為業務員，短發八十六年五月

份薪資，於八十六年五月十五日無故將甲○○自會計職務降為物料助理員，亦

短發八十六年五月份之薪資，又未依勞動基準法第三十八條第四款規定給予特

別休假，違反勞動契約及勞工法令，伊乃於八十六年五月二十八日依法終止與

上訴人間之勞動契約，爰依勞動契約及勞動基準法第十四條第一項第二款、第

五款、第六款規定，求為命被上訴人給付乙○○資遣費新台幣（下同）八十六

萬零五百九十九元、不休假獎金（工資）六萬二千九百六十元，計九十二萬三

千五百五十九元；給付甲○○資遣費七十二萬一千一百七十八元、不休假獎金

五萬一千九百十九元，計七十七萬三千零九十七元，並各加計遲延利息之判決。

上訴人則以：被上訴人與伊因勞資爭議，在主管機關調解期間內終止勞動契約

，已違反勞資爭議處理法第八條之強制或禁止規定，應屬無效；伊調動被上訴

人職務及調整薪資，均無違法情事；惟被上訴人向伊表示終止僱傭關係，以伊

違反勞動基準法第十四條第一項第二款為終止勞動契約之事由；且其終止勞動

契約，與勞動基準法第十四條第二項規定有悖；在調查期間伊對被上訴人二人

之薪資並未減少，勞動條件亦未作不利之變更；至應休未休之特別休假未全數

核給不休假獎金，為勞動關係上之慣例，在勞動基準法七十三年八月一日公布

施行前，即已存在於兩造，顯不足以達到終止勞動契約之嚴重性，其據以終止

勞動契約，亦有權利濫用之情形等語，資為抗辯。

以下節錄最高法院判決重點內容：

上訴人一再辯稱：勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如

係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完

之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資

云云，並舉行政院勞工委員會七十九年九月十五日台勞動二字第二一八二七號

函釋為其依據（見一審卷第二七○、二七三頁），自屬重要防禦方法。果爾，

勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未

休完日數之工資，端視其原因而定。則被上訴人請求上訴人給付不休假工資，

即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責。上訴人於台南

市政府勞資爭議調解固表示「願依法補發勞方未休特別假之工資」，乃於調解

程序中所為之讓步意見，該調解既未成立，上訴人原不受其羈束，更不能以之

為上訴人同意補發被上訴人不休假獎金之憑據。原審未察，反於此舉證分配原

則，為不利於上訴人之判決，殊有可議。

結論：

勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未

休完日數之工資，端視其原因而定。