勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

案情摘要：

緣再審原告係從事運輸服務業，於民國（下同）八十六年四月間以其員工

胡世磊連續曠職三日為由予以開除，其八十六年三月份獎金及同年四月一

日至十日工資視同違約金，不予發放。胡世磊向台北市政府勞工局申請協

調，經再審被告依勞動基準法第二十七條之規定，以八十七年七月一日府

勞二字第八七○四九四六七○○號函請再審原告於文到十五日內給付積欠

胡世磊之工資及獎金。再審原告迄未給付，再審被告乃依同法第七十九條

第二款規定，以八十七年九月一日府勞二字第八七○六五五七九○○號勞

動基準法罰鍰處分書，科處再審原告罰鍰二萬元（折合新台幣六萬元）。

再審原告不服，提出訴願、再訴願，均遭決定駁回，乃提起行政訴訟復為

本院八十九年判字第一八一三號判決駁回其訴（下稱原判決）。惟再審原

告仍未甘服，以原判決有現行行政訴訟法第二百七十三條第一項第一款之

再審事由，提起本件再審之訴。

以下節錄最高行政法院判決重點內容：

勞動基準法第二十六條所謂之「預扣」固指違約或損害未發生前，資方不

得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發

生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或

損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，

自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。經核原判決已就

「預扣工資」一詞敘明，係依內政部七十三年十二月十五日（七三）台內

勞字第二七九九一三號函及行政院勞工委員會八十二年十一月十六日台八

十二勞動二字第六二○一八號函分別釋示「依勞動基準法第二十六條規定

，所稱『預扣』係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任

歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違

約金獲賠償費用之意」及「勞動基準法第二十二條第二項規定『工資應全

額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬

、金額多寡未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求

當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資」。並認

定再審原告以胡世磊連續曠職為由予以開除後，未予發放其八十六年三月

份獎金及同年四月一日至十日工資，業經胡世磊不服，向台北市政府勞工

局申請協調，請求再審原告給付三月份獎金三千零三十六元及四月一日至

十日工資四千八百元，嗣因再審原告缺席而無法達成協調，顯見胡世磊就

本件雙方違約責任之歸屬、違約金額之多寡仍有爭議，揆諸上開說明及內

政部七十三年十二月十五日（七三）台內勞字第二七九九一三號、行政院

勞工委員會八十二年十一月十六日台八十二勞動二字第六二○一八號函釋

之內容，再審原告即不能逕自扣發員工胡世磊之工資。勞動基準法第二十

二條第二項所「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另

有約定者，不在此限」。係就工資給付方式所作之規定，是否全額直接給

付固得另有約定，但工資不得預扣規定非工資給付方式之規定，故工資不

得預扣之規定不得由當事人約定加以排除，此由同法第二十六條無但書規

定已明。原判決認該契約第七條約定違反勞動基準法第二十六條規定，依

民法第七十一條之意旨，應屬無效云云，尚無違誤。

結論：

勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡未確定前，

雇主不得逕自扣發工資。