勞動基準法第11條規定，非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

案情摘要：

上訴人起訴主張：被上訴人公司為專從事向各縣、市政府環保局，承包廢棄物符

合環保清理工程者，乃於93年8 月9 日起僱用上訴人擔任廢棄物清理「品保研發

工程師」，職司該公司主要業務項目之廢棄物處理，品質保證符合環保要求，及

研究發展更好之處理及利用方法等之工程師工作。竟突於95年4 月14日向上訴人

不實表示，其業務性質已變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，依

勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4 款規定，為預告終止兩造間勞動契約之通

知，並於同年月18日通知警衛阻擋上訴人不准進入公司上班。承前述，被上訴人

公司並無何該當勞基法第11條第4 款終止事項之情事，被上訴人前開所為終止意

思表示並不合法，兩造間僱傭契約關係應仍合法存在等情。

被上訴人主張：上訴人自93年8 月9 日任職被上訴人公司品保研發部擔任工師一

職，所負責業務即為輕骨材之燒結研發工作，被上訴人於94年底因前開工作成效

不彰等整體商業考量決定不續由被上訴人公司自行前開研發工作，並與上訴人協

商轉調台北總公司專案部其他職缺，亦經上訴人以停車不方便等種種拖辭而未獲

正面肯定答覆。被上訴人公司遂於95年4 月14日依勞基法第11條第4 款及第16條

第3 項規定，將資遣情事通知上訴人。被上訴人雖具勞基法第11條第4 款事由，

得單方終止兩造間勞動契約，惟基於慎重，仍將前開資遣情事通知上訴人，並經

上訴人簽訂書面同意書。倘上訴人認資遣不合法，應於95年4 月17日至公司上班

，並應退還被告所核發資遣費，上訴人既均未為，顯認資遣為合法。資為抗辯

以下節錄最高法院判決重點內容：

本件上訴人對於原判決提起第三審上訴，雖以該判決違背法令為由，惟核其上訴

理由狀所載內容，徒就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使所論斷：

被上訴人因上訴人研究成效不佳，基於整體商業考量，將上訴人原擔任之輕質骨

材燒結研發工作委外研究，而無必要再僱用此項研發人員，既係本於企業經營決

策及管理上之需要所為，即符合「業務性質變更，有減少勞工必要」之要件，又

無適當工作可安置上訴人，其依勞動基準法第十一條第四款規定，終止兩造間

之僱傭契約，於法自屬有據。上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，為無理由

等情，指摘為不當，並就原審命為辯論及已論斷者，泛言謂為違法，而非表明該

判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，更

未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原

則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由。依首揭說明，應認其上訴為不

合法。

結論：

公司因研究成效不佳，基於整體商業考量，將研發工作委外研究，即符合業務性

質變更，有減少勞工必要之要件，如又無適當工作可安置勞工，即可依勞動基準

法第11條第4款規定，終止兩造間之僱傭契約。