案情摘要：

上訴人經營人力供應業等事業，僱用勞工2,165名，為適用勞動基準法之行業

。經被上訴人所屬勞工局勞動檢查處於民國（下同）99年4月16日實施勞動檢

查發現，上訴人與從事繼續性工作之勞工黃秋芷，簽訂定期性契約，期間為99

年4月16日實施勞動檢查發現，上訴人與從事繼續性工作之勞工黃秋芷，簽訂

定期性契約，期間為99年4月1日至99年12月31日。案經被上訴人審查，認上

訴人違反勞動基準法第9條第1項規定，爰依91年12月25日修正之勞動基準法

（下同）第79條第1項第1款規定，以99年6月7日府勞二字第09938342800號

裁處書處上訴人罰鍰2,000元（折合新臺幣6,000元）。上訴人不服，提起訴

願，遭決定駁回後，提起行政訴訟，經原審法院99年度簡字第875號判決（下

稱原判決）駁回。上訴人仍不服，提起本件上訴，求為判決廢棄原判決，發

回原審法院。

以下節錄最高行政法院判決重點內容：

惟查，依勞動基準法施行細則第6條第4款之規定，特定性工作係指可在特定

期間完成之非繼續性工作，可知判斷是否為特定性工作，應由勞工所從事之

工作內容來認定，而非僱主是否以之為主要經濟活動為據，蓋公司僱用之勞

工不論定期與否，必然從事公司之主要經濟活動，因此，若依前揭函文所示

，認勞工從事者為公司之主要經濟活動時，即具有繼續性者，將使勞動基準

法所稱特定性工作之規定，形同具文……。」係認為工作是否有繼續性或非

繼續性，不能僅憑雇主之主要經濟活動認定，尚應考量勞工所從事之工作內

容，此見解核與勞委會98年4月14日函釋意旨相符，原判決既援用該函釋意

旨，即無上訴意旨主張之原判決所採之法律見解與高雄高等行政法院91年度

訴字第61 6號判決之見解相互牴觸之情事。

原審為原判決時，業已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法

則認定事實，且原判決就上訴人係以人力派遣業為其所營事業，以所僱用之

勞工人力派遣至其所承攬勞務之第三人處工作為其經常業務所必需。又由上

訴人僱用勞工黃秋芷之工作內容為兒童美術館等相關之募款行銷規劃與執行

、協助規劃並執行記者會媒體聯繫接待事宜、相關媒體資料收集整理、協助

貴賓接待聯繫事宜及交辦事項等項目觀之，黃秋芷所從事者為繼續性工作，

而與上訴人是否配合要派單位臺北市立美術館間之勞務承攬契約期間無關，

依勞動基準法第9條第1項規定，上訴人應與黃秋芷簽訂不定期契約，惟上訴

人卻與之簽訂定期契約，違反上揭規定，從而，被上訴人依同法第79條第1項

第1款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第2項次規定

裁處上訴人2,000元罰鍰（折合新臺幣6,000元），並無違誤，訴願決定予以

維持，亦無不合。至上訴人所舉臺灣高等法院93年度勞上易字第58號、臺灣

高等法院高雄分院99年度勞上易字第25號民事判決、高雄高等行政法院91年

度訴字第616號判決等均非判例，尚難拘束原審法院，乃判決駁回上訴人在第

一審之訴等情，業已詳述其得心證之理由及法律意見，且就上訴人所主張之

論點何以不足採，分別予以指駁甚明，本院核無不合。

結論：

人力派遣業為公司經常性業務，尚不得為配合客戶之需求，而與勞工簽定定

期契約。