我國採五權分治彼此相維的憲政體制，使得這次考試院所提的考績制度改革，得以被提升到與行政、立法兩院平等溝通的程度，這也益發彰顯了現行憲法的特色與價值。

    　考績制度改革並非從今日伊始，這個問題又太錯綜，利害糾葛乃至於選票利益計算均極複雜，使得選舉利益至上的政黨對此卻步。從這個角度言，關中院長有勇氣捅這個蜂窩，筆者認為當予肯定。至於這次考績法修正草案，我們不妨從原委來加以探究釐清：

    　空有考績法但公平的考績卻打不出來，這是問題的源頭。讓我們用一個簡單的例子來比喻，一個單位有張三、李四，兩個員工。

    　張三很認真，李四卻是怠慢成習。然而，現行的考績制度，使得公務人員的實際工作績效與最後所得的考績脫鉤。於是乎，李四可以繼續無所忌憚地怠慢，而主管因為擔心工作交給李四會出包，只好把李四「冰」起來，而把工作分給張三。結果，愈認真的公務人員被分配的工作愈多，而愈不認真的公務人員被分配的工作愈少，這形成一種「賞過罰功」極端荒謬的現象。漸漸的形成一種可怕的「逆淘汰」或「劣同化」。也就是像張三這樣認真優秀的公務人員，有朝一日感到心力交瘁時，要不選擇退出公職，再不就是乾脆向李四看齊，也當個偷懶的公務員。

    　事實上，文官嚴格「考選」只是第一步，最多只能確保「錄取者」有足堪擔任公職、為民服務的能力與特質，但卻不保證所任用的文官在整個公務生涯，就確實能發揮所長。因此，政府還必須建構堅實的考銓機制來確保文官日常執勤的公務產出品質，提升政府效能。

    　然而，考績制度重點應該在落實「獎優」的精神，汰劣」反而是其次的，或者正確的說，「汰劣」的目的其實是為了「獎優」，不能讓少數惡劣的公務人員佔去員額，卻讓優秀的公務人員承擔不合理的工作份量。但從目前政府的改革訴求來看，似乎都太著重於「汰劣」了，這一點是政府還可以再釐正的。

    　再者，或許是過去「特別權利關係」理論的遺緒仍在作祟，現行考績法似仍過於強調「優劣等第」。其實，「打」考績含有「適性評估」的性質；公務人員是考績法的適用對象，而不是「客體」。更何況在經過司法院大法官多號「公法上職務關係」解釋的導正綦詳以後，我們應該趁這次的改革，把憲法精神更精確貫徹。

    　此外，打考績要公平，這是最最起碼的要求。固然，考核細目、質量配分比重均得因職務特性及層級等而有不同，但定要符合客觀具體不空泛的要求，則完全一致。不論是政務官還是事務官，不管是行政官還是司法官，都有考績問題，而不應該有例外。即使法官為終身職也是同樣的道理，差別只在應有相應配套規範而已。

    　當然，考績制度也要能積極促進政府機關的永續發展，而這點就與能否跟機關內部知識管理體系產生緊密連結有關。有樂於經驗傳承的辦公室文化，才有可能厚實周至的知識管理體系。因此，發展公務人員願意彼此分享的考績制度，才是改革要走的方向。

    　根據考選部統計資料，公務員高普考錄取平均年齡約二十九歲。對照現今後現代多元的社會發展趨勢，以及終身學習型社會的圓熟成型，既有的一「職」到底、直到退休的職場基型觀念，已未必能完全切合時代需要。因此，這次考績法修正事實上應已蘊含有「公務人員職涯探索」的作用功能才對。畢竟，讓一個不適任公職的人從不到三十歲就開始久任其位，這對國家社會未必公平，而對公務人員本身也更是一種殘忍苛酷。

    　公務人員考績制度的改革勢在必行，這是全民期盼。真正該第一線站出來力促政府推動改革的，其實不是別人，正是大多數優秀的公務人員自己。因為，這不但是在捍衛自己的公平考績，同時也是在捍衛全體公務員的尊嚴。（作者為律師，法學教授）