報載有80名華航空服員二日到桃園縣政府，抗議華航加開「紅眼航班」卻不補充人力，使華航空服員累癱。在空服員抗議後的隔天，華航人力資源處就以電子郵件，透過群組發信件給所有空服員，強調非法集會的抗議行為已違反員工工作紀律，將依規定調查、議處。

本件新聞從員工以集會方式向政府抗議雇主不當的管理措施雇主是否可予以懲戒的角度來分析。雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解雇（前述勞動基準法第十二條規定參見），或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當(台北地方法院93勞訴字第104號)。懲戒應注意的事項：(1)在程序上須符合程序正當性原 則，即懲戒前應讓員工就懲戒事實有充分申辯之機會，否則其解僱程序即有重大瑕疵。(2)在實體上，亦須符合1.比例原則：即雇主之懲戒處分必須可達到其所要達成之目的，僱主必須選擇較輕的手段達成（解僱必須符合最後手段性原則），僱主實行懲戒處分所追求之利益，與勞工因此所受之損害 間，利益權衡不能有顯不相當之情形（換言之，懲戒的輕重應配合違反工作規則的行為、情狀、程度、勞工本身之因素而定其輕重）。(新北地方法院99 年度勞訴字第 50 號)

勞工依據對雇主的忠誠義務，原則上不應該發表傷害企業之言論，除非是為了維護相較於企業利益更高的公益價值，如員工揭發公司使用餿水油或違反勞動法令等情事。但如果是不實且無根據的指控或是單純敵毀公司聲譽的言論，為維護職場紀律，仍應肯認雇主有懲戒的權力，不過仍需符合上述原則。

司法實務上對有關內部告發之事件，多數法院判決乃強調「勞工忠誠義務原則」而不利於勞工認為，倘上訴人認被上訴人收取管線補助費之行為不妥，應及早循內部管道，與被上訴人理性討論，尋得對被上訴人、被上訴人員工及消費客戶間最有利之平衡點。然上訴人卻因爭取績效獎金未果，即於前開時、地舉行記者會，並於接受記者訪問時，以言詞及張貼標語主動爆料等方式，蓄意抨擊被上訴人依法得收取之管線補助為不義之財，致使聯合報於翌日大幅報導被上訴人收取之管線費為不義之財，對被上訴人公司產生負面之評價，且造成被上訴人與消費客戶彼此間關係之緊張，亦影響被上訴人公司之正常經營與運作。足認上訴人之前開行為已違反勞工之忠誠義務，破壞與被上訴人間之信賴關係，導致其與被上訴人間之勞雇關係受到干擾，無法期待被上訴人採用解僱以外之懲戒手段，而繼續與上訴人維持勞雇關係。(最高法院98年臺上字第1042號判決) ；另外從影響企業聲譽的角度認為，上訴人於任何人均可點閱瀏覽之網路，連續發表系爭文章、系爭回應、系爭「年代」文，其內容僅呈現部分事實，致網友因未知全貌而對被上訴人有低落之評價，復以嚴重貶低被上訴人及被上訴人不知名主管人格之不雅、侮辱性用語為文，其侮辱行為嚴重影響勞動契約繼續存在的可能性，自屬勞基法第12條第1項第2款所指之「重大侮辱」，並有同條項第4款所規定違反工作規則情節重大之情形(臺灣高等法院99年度勞上易字第114號)。但本案勞工集會抗議的行為，目的係為爭取合理人力安排避免超時加班或過勞情事發生，勞工如未使用影響企業聲譽的字眼，且所陳述者乃事實，並不算是詆毀企業聲譽，縱然勞工是「非法集會」，亦僅屬勞工違反集會遊行法的問題，雇主仍不得據此懲處勞工。