勞工因職業災害受傷，於醫療期間雇主可否調動勞工從事較輕便之工作？針對該問題，勞動部曾表示意見認為，勞動基準法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商(勞動部（85）台勞動三字第100018號函)；勞工於職災復健期間，雇主以醫囑「勞工可從事簡易之行政工作」為由，「書面」通知勞工復職乙節，雇主宜事先與勞工協商，如逕以勞工構成曠職予以解僱，則其終止契約無效。惟案內該「簡易之行政工作」如客觀上為勞工所能勝任，雇主通知勞工進行協商，而勞工拒絕協商，則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思(勞動部（90）台勞資二字第0021799 號)。換言之，勞工在醫療中不能從事原勞動契約所約定之工作，依勞基法第59條第2款雇主仍有給付勞工工資補償之義務，即便勞工仍夠從事其他輕便的工作，雇主如要變更勞工工作，已涉及勞動契約的變更，故仍需勞工同意。不過勞工倘能勝任較輕便的工作，確仍不願意從事該工作，似乎已有權利濫用的情形，故應解釋勞工是否有「終止勞動契約之意思」。

司法實務上採肯定雇主可調動職災勞工從事輕便工作的見解認為，勞工於職災傷 害治療期間，如其工作無礙於必要之醫療，勞工仍有服 從雇主指示提供勞務之義務。又勞工因健康因素不適應 原有工作時，依勞工安全衛生法第13條規定，雇主有予 以醫療，及變更作業場所，更換工作，縮短工作時間及 為其他適當措施之法定義務。是勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後，已 無礙於職災傷害之醫療者，勞工即應依雇主之指示提供 勞務，如其無正當理由而有連續曠職3日之情形，雖於 職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1項第 6款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間 內勞工所為之惡意行為，應不在勞基法第13條保護範圍 之故。(臺灣高等法院97年度勞上字第78號) ；不過反對見解則認為，按勞基法第59條第2款所稱「勞工在醫療中不能工作」，係指勞工於職業災害醫療期間不能從事勞動契約所約定之工作。勞工並無從事勞動契約所約定以外工作之義務，故雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。如勞工已能從事較輕便之工作，其從事非勞動契約所約定之工作獲得之報酬，雇主得自勞工原領工資數額扣除，僅就餘額為補償，而非謂勞工因此已無職業災害工資補償之請求權。 (最高法院95年度台上字第323號判決)。