教育訓練檔案：老大學到什麼？

「記住了嗎？誰在這個過程中幹了什麼至少要有兩個主管知道，主管如何批示一定要讓我知道！期限內沒有批必須直接來跟我報告！」

每當老大自覺學到東西或教訓時，就會下達一些指示要求改變，在生意上栽了跟頭會立馬修訂制度及流程，唾棄某類員工會盯死人資該怎麼徵材，被什麼事搞得火大肯定下令東修西改或調整那個位子的工作職掌，對某類事務感到厭煩又沒法子推掉必然大喊讓它消失。只是扛霸子學到的經驗與知識跟同仁所感受、組織內化的東西很難說是同一回事。

修改工作流程、制度或職務職掌不難，麻煩的是老大只在乎他想見到的改變跟何時上線，經常是今日指令不日施行，懶得管更動程序及連帶影響，經常讓相關主管跟我人仰馬翻。等扛霸子同意所做的更動，再回頭三令五伸要求同仁照新規矩走，一人好惡乾綱獨斷，無論如何排解說明大家仍是抱怨連連：「吃飽沒事幹！改來改去把我們當猴子耍很好玩嗎！」，員工的怒氣老大無感依然我行我素，似乎不認為可以從這類經驗學到什麼，同仁則學會有問題盡量私下喬，只要喬好了公司規定不過是走走流程怎麼變沒差。

「那個案子我怎麼沒看到？都幾天了還在跑流程？」

晾乾杉木很無辜的看著老大，低聲回答上周修改的就是要跑那麼多個地方。眼見商機將流失老大把還沒審視的主管跟人資找來，當面要他們簽核把東西趕快送交客戶。晾乾杉木離開後我被點名說明相關流程，十道工序確保大當家想要見到的樣貌與結果，相對的處理起來比較耗時，有鑑於需緊急處理者比率低文件也有審核速度的分類，上周核定修改程序。老大要求再改，他學到反應速度十分重要，主管跟幹部被強化扛霸子說的別太當真朝令夕改沒什麼。

「誰應該負責！」

部份產線跟流程自動化後員工們還在適應，莫名出了幾次小狀況同仁都不太清楚問題在那，廠商來維修趁機進行教育訓練，老大當時指示不能光靠設備商要建立保修能力，並無意願撥錢多做些事。現在出了大trouble，沒有誰懂前因後果那裡出錯，忙著彼此指控互推責任。吵鬧聲後扛霸子學到有實質投入才能扶植人材，指示花該花的錢！主管跟幹部學到，上頭口水噴乾了自然會拿錢買水解渴或者救火！凡事不必急著幹等高層急比較有用。

「我是怎麼交待的！竟然挑出那種貨色！」

篩選求職者要考慮的事不少，專業能力、人格特質、用人單位要求條件等，還要注意徵材職務過往工作者的表現與當時留下的印象，高層尤其是老大很重視這點。每當他在意的職位出缺就會下條子，但如果真要遵守前後各種指示，撇開專業能力不談HR只剩完人或俱備多種人格的求職者可以挑了。前機要幕僚謀劃細心、侍候眾高層應對進退得宜、做事有耐性，就是受不了大當家的脾氣，人去職半年多換了好幾位都不行。扛霸子後來指示的徵材條件，可說是被氣走者的人格與能力側寫，我很清楚找個讓他感覺相似的人就行了，只是老大的感覺常常在變……

「把那個職務撤了，設立新位子職等級薪資就是剛剛跟你說的」

扛霸子不管起用誰總是交付一堆任務沒給多少甜頭，也很喜歡調來調去，像在試有多少能耐又像是疑人慎用，或者觀感變了卻不知該拿這傢伙怎麼辦，先找地方擺著再看看，HR就跟著扛霸子心中佈局扮白臉或黑臉。但近來想提拔、調升誰的職位時接連遭到婉拒，私下瞭解因同仁認定升遷的好處，相較於隨之而來的壓力與責任可說不成比例，所以能躲就閃怎麼勸進都沒用。老大學到公司內想要用誰必須拿得出東西讓對方願意被你用，同仁學到天上掉下來的未必是禮物可能是刀子別亂接。