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| 2010/02/06 12:27:20瀏覽2457｜回應7｜推薦11 | |
| 引用文章主管臨陣手軟 考丙試辦失敗 真心誠意建議考試院，設計考績制度，不要用常識，要找真正的人事專家來設計（可能也有找，但從目前辦法裡來看，這專家實在不咋地）。同時，筆者也從自己的專業知識來為這些單位說句話，不執行，是對的，因為制度的設計思路有問題。 考試院，想改變目前公務員鐵飯碗的現象，有效淘汰不適用的公務人員，這個想法很好，值得鼓勵，但如果以前制度的思路來看，這個制度是有根本性問題的。 從報上及一些評論博文，都會比較專注在於”情”這一部份。但筆者認為，理這一部份，這一制度也有很大問題的。 對人力資源或管理專家而言，有個蠻普遍的觀點和理論，就是 80/20 神奇比值. 這個比值運用範圍很廣，包含了百分之八十的利潤由百分之二十的產品來貢獻，百分之八十的業績，由百分之二十的業務產生，百分之八十的客戶由百分之二十的老客直接或間接的介紹，。。。等等。 這個神奇比值，還有一個用處，就是公司裡永遠有百分之二十不達標的工作人員。不管你怎麼清理，永遠會產生百分之二十混吃等死或是績效不理想的員工。 這個8/2理論，就衍生出了很多種的解決方法。把那20％清掉是一種，選這種方法，就要保持20％的新產品，新人員，新資源的引進。而且，進一步的研究也發現，這差的20％, 換個地方，換個管理方式可能就會進入那80％裡。當然，同時又會產生了另外的20％問題人物或產品。 清除法是要有條件的，你的招募要時時刻刻在進行，你的創新研發也要不斷的作，這樣才能維持住這20％的消耗。保持組織的效率和活力，同時持續成長。 被淘汰掉的20％或是80％,可以賣給別的公司，成為別人賺錢的20％, 或是水準內的80％. 從這個觀點來看，考試院的1％丙等，一來太少，二來是沒有意義的。因為如果沒有其它的配套制度，光靠打考績，是沒有辦法解決問題的。按目前筆者看到的情況，似乎並沒有什麼配套措施，比如公務人員考試保證1％的招募率，各單位固定每年要淘汰掉1％的人之類的。 就算真想這麼做，我們也要思考，政府單位能不能像商業公司一樣，採取這麼直接的方式來打考績及配套作法？這個，需要就全部的人事法令來評估和考量，筆者沒有辦法做結論。 筆者在幫客戶服務的時候，比較推薦的是相對法，而不是絕對法。 相對法是指公司在前一年設定各個單位的指標，也就是俗稱的KPI，單位主管和決策層互為契約，公佈這份量化的要求。未達成率經過換算，就是淘汰率。而淘汰率還是可以由最高層視情況進行調整，但一體適用。當然，獎勵公式也會同時公佈出來，以做為平衡。 這意味著所有的考評結果是可以預測的，每個工作人員也可以根據這個量化的標準，來不斷的自我評估。如果年終，情況不好，誰可能會走，誰會獎勵，大家心裡有數，主管在執行獎懲時，也比較沒有心理壓力，而且也很坦然。 這會有效的激勵工作人員，以團隊為單位力求達標，只要達了標，就沒有人會列為末等，也當然不會有人因此而被裁員。即使這單位裡有20％的怠工人員，也還是可以被包容的，而且，這裡的20％水平，可能還高於另一組未達標工作人員中的前80％。 從公司角度來看，即便全公司裡仍然隱藏了20％的不適用員工，也無需要計較，可以視為一種成本，因為公司年年都達成了績效目標，股東也可以滿意。 這聽起來很不錯，但我必需承認，運用的不是很普遍。 因為這種方法要成功運作，是很複雜的，而且要運用的資源也比較大。光是要決定要多少KPI，量化它們，高低標準的確定，就是一個大工程，還可能年年會變。而且，決策層和執行層間的指標契約，決定前也會有不少的衝突和溝通。在建立制度的前幾年，往往需要專業的顧問公司幫助，成本不低，不是什麼公司都支付得起這個成本的。雖然，從專業人員的角度來看，這是值得的，但在聽到我們報價和需要數年的努力後，大多數的決策高層還是會縐起眉頭，或做出”日後再議”的決定。 商業公司或集團都這麼麻煩了，政府單位肯定更為困難和複雜，但如果考試院真有心要做，那就應該好好的去承認，這東西很難，很複雜，不是沒有專業訓練者可以做的。而且，專業人員人數還不能太少，這不太可能存在任何一家企業或是組織可以長期維持的。 考試院現在要做的，不是再依靠自己的募僚人員在傳統做法裡去轉圈圈，而是要藉由國際知名的顧問公司，依據國外經驗和參考現行法規，在考績辦法裡出謀劃策，以及提供推進的人力和計劃。這在國外很普遍，但政府單位大多只請外部公司做高位階的規劃和評估，很少願意連執行面的工作都委託外部顧問來領導和推動。坦白說，很不會運用外部資源。 我想，藉由我這裡的簡單說明，應該可以讓大部份的讀者明白，為什麼考試院的方法不適合推。並不單單只是大家想做好人的問題沒有去面對，連達成目標的可能性，其實都不高。試點沒有成功，並不是壞事，希望主事者，可以用另一種角度看待這種事，嚐試尋求外部支持，也許，會有不一樣的結果。 |
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| ( 時事評論｜政治 ) |
