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| 2010/03/22 11:48:04瀏覽577｜回應0｜推薦2 | |
| 考績法改革
考試院公布考績法修正草案以後，引發熱烈討論，特別是強制3％丙等的規定成為支持與反對者攻防的焦點。員工績效評估是管理學上百家爭鳴的熱門課題，即使在私人企業，各類考核方式都有人採用，莫衷一是，而公部門因為性質特殊，要設計出完善的考績制度更為困難。 雖說如此，公務員的考績制度長久以來存在種種怪現象，為人詬病，不僅難以發揮獎懲功能，甚至引起同仁之間的嫌隙，也成了許多主管歲末年終的苦差事，考績制度已經到了非改不可的地步。 考試院提出的修正版本，通盤來看，比起現有制度已朝公平客觀、符合管理學原理的方向邁進，也獲得民意支持，考試院應針對行政部門的反彈，從學理的角度詳加釋疑，堅定改革的立場。 外界的疑慮聚焦於強制3％丙等，理由是各單位的業務性質、人力配置、總體績效不同，何以一律3％丙等？難道沒有一個單位全員認真，無人怠惰？其實考績採取強制比例分配有其基本假設，也就是在一個人數夠多的單位裡，表現最好與最壞的兩端永遠只占少數，其餘絕大部分可達一般水準，這也就是另有5％優等規定的由來。採取強制比例以後，擔心吊車尾的人必須迎頭趕上，表現傑出的員工能夠獲得明確獎勵，不僅可以汰劣，也強調獎優，更符合行為科學的原理。至於人數太少、業務特殊的單位則可另訂救濟管道。 也有人擔心，強制3％丙等會給濫權的主管更多整肅異己的空間。持這類看法者忽略了修正草案另外提到，未來考績分數將加計同儕評估，減少主管個人偏見。其實目前丙等比例偏低的原因在於主管不願或不敢得罪人，有了法源分攤責任，主管才好開鍘。 新制最待克服的是客觀考核的技術問題。目前的考績表充斥主觀的評估字眼，例如「任勞任怨」、「認真勤慎」等見仁見智的形容詞，未來應以管理學上的「行為錨定評估法」來改善。考績評分項目應採目標管理的精神，與組織的年度績效結合，訂出各部門的指標，再由全體員工擬定相關的行為觀察標的，並具體列出得分基準，以做為考核的客觀依據。員工參與遊戲規則的擬定，可以提升考績的公信力。 徒法不足以自行，新制若要避免落入現行考績的弊病，未來考試院應擬定考績管理的稽核或評鑑機制，確實查核各機關落實狀況。 考績管理是提升公務部門績效的利器，也是革新公務體系形象的初步，如果連考績修正都不能順利推行，只怕民意的反彈力道會遠大於內部雜音，這是執政團隊應該正視的。 |
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| ( 時事評論｜公共議題 ) |
