引用文章反璞歸真的人力資源管理(二)─ 甄選

組織人員的甄選，可以包括內部職務調整或向外徵才兩種方式，內部人員的調整，多半是組織內針對原有成員工作上之需要予以做職務上的調整，其基本資料暨工作表現多有資料可循，而這種狀況是在較具規模的組織或真正具友直物輪調規劃的企業才會見得到。一般而言，組織人員的甄選仍以向外徵求為主。

而向外徵求，組織決策者或人力資源人員在招募時，所面臨的最重要的課題是：「如何在對應徵者不熟悉的狀況下獲得適才適所且具有工作熱誠的人加入組織」暨「如何吸引應徵者前來應徵工作」，以達成組織的目標。因此將從下列數方面分別說明之：

一、 就徵才的管道而言：組織對外徵才可由下列數種管道為之：

1.   親朋好友：透過組織成員的親朋好友介紹，獲取需要的工作成員。

2.   刊登求才廣告：包括在平面媒體(如報紙或求才雜誌(如就業情報))、就業輔導機構、人力銀行(如104)等等地方刊登求才廣告或徵才公告。

3.   透過人力仲介：包括一般人力仲介或人力派遣公司或的工作人員。前者主要見於外勞的聘僱；後者是現行人力派遣業興起後不少公司獲取人才的管道。

4.   現場徵才：透過就業輔導機構或就業媒合機構或是自行舉辦的現場徵才活動，來獲取需要的人員。

二、       就徵才的步驟而言：組織對外徵才的步驟可包括下列數項：

1.   求才公告(廣告)：主要包括了公司簡介、徵才職務、職務內容、學歷、經歷、特殊條件、需求人數。如果是人力銀行或透過網路刊登，還包括了聯絡方式暨應徵方式。主要的用途是在於提供求職者知悉應徵職務的內容。

2.   要求應徵者填寫履歷：也就是求職者的基本資料填寫，除了求職者自書局購買的簡式履歷表外，亦有就業媒合網站提供之專業性的履歷格式供求職者填寫。而有些企業則運用這專業式的履歷，甚至要求求職者至這些網站填寫履歷並投寄應徵。

3.   履歷審核：當收到求職者的履歷後依照其所應徵之工作予以審核，若符合應徵職務條件者則通知應徵者前來做下一階段的甄試或直接上班。未符合者則不予通知為常態。

4.   甄試：當履歷審核通過後，澤通知應徵者前來真是，甄試過程是需要有筆試、口試、實地操作等方式擇一或混合為之。

5.   錄取與否：經過甄是過程或直接履歷審核決定錄取的應徵者予以書面或電話通知，並通知其前來上班報到的日期暨報到應準備的資料與證件，以利完成後續的相關作業。

三、 如何吸引對的人加入：公司必須提出吸引所欲獲得人才的誘因，除了公司的簡介、福利、薪資外，發展遠景、員工的生涯規劃與公司發展目標的結合也是很重要的。

   以上是針對一般徵才的狀況的說明，至於與本篇有關的家庭類外籍勞工將在下文中敘述。