資料來源:高雄市政府勞工局網站問答集
94 年 3 月 23 日 勞資 2 字第 0940014449 號函）

主旨：雇主不得以合意終止契約方式規避勞動基準法所定強制義務致勞工權益受損。請查照並轉知。
說明：
一、查勞動基準法是規定勞動條件的最低標準，勞雇雙方約定的勞動條件不得低於勞動基準法的標準；如果低於標準者，該約定標準無效；無效部分以勞動基準法所定之標準為準。又勞雇雙方以合意方式終止勞動契約，不得違反法律強制、禁止規定或有背於公序良俗；且其權利之行使，不得違反公共利益，亦不得加以濫用，更不得以合意終止勞動契約規避勞動基準法之強制義務；此外，權利之行使與義務之履行，應依誠實及信用方法，如 ( 一 ) 因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示； ( 二 ) 乘他人之急迫、輕率或無經驗，使其為財產上之給付或為給付之約定，依當時情形顯失公平者，法院得因利害關係人之聲請，撤銷其法律行為或減輕其給付；及 ( 三 ) 依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為免除或減輕預定契約條款之當事人之責任、或使他方當事人拋棄權利、或限制其行使權利、或其他於他方當事人有重大不利益者，按其情形顯失公平時，該部分約定無效。
二、請轉知轄內事業單位及勞工瞭解。

勞資會議施行之目的為何？

勞資會議召開目的在協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率。

勞資會議多久舉辦一次？

勞資會議每月舉行一次為原則，必要時得召開臨時會議。

勞資會議之議事範圍為何？

報告事項：
關於上次會議決議事項辦理情形。
關於勞工動態。 ? 關於生產計劃及業務概況。
其他報告事項。

討論事項：
關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。
關於勞動條件事項。
關於勞工福利籌劃事項。
關於提高工作效率事項。

建議事項：

勞資會議多久舉辦一次及舉辦勞資會議之目的

勞資會議實施辦第十八條規定：「勞資會議每月舉行一次為原則，必要時得召開臨時會議。」另事業單位應辦勞資會議，為勞動基準法第八十三條所明訂，勞資會議召開目的在協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率。

勞資會議實施辦法中，覆議之條件及運作程序疑義

勞資會議實施辦法第二十二條規定：「勞資會議決議事項，應由事業單位分送工會及有關部門辦理，並函報當地主管機關備查。決議事項如不能實施時，得提交下次會議覆議」。該條文所稱「覆議」就勞資會議本身而言，係就所決議之事項要求工會或事業單位有關部門辦理，各該工會或有關部門於接獲該決議或依決議辦理時，如認有不能實施或實施確有困難時，有覆議之問題。其與會議規範「復議」之理由及條件，顯有不同。至覆議之條件及運作程序，該條文除對理由「決議事項如不能實施時」及條件「提交下次會議」已有明定外，餘未作特別規範，各事業單位勞資會，如認有予明確規定之必要，可本勞資會議協調合作之精神，自行訂定。

不適用勞動基準法之員工，是否具有勞資會議勞方代表之選舉權與被選舉權

基於召開勞資會議之目的，係在協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率，建構事業單位內部勞資溝通協調機制，貴單位所僱用之員工，如有符合勞資會議實施辦法第七條及第八條之條件者，雖非勞基法之適用對象，尚不宜排除其具有勞資會議勞方代表之選舉權及被選舉權。

何謂分紅？

分紅係指勞工於工資之外，分配到其公司之盈餘。依公司法第二三五條規定，公司章程應訂明員工分配紅利之成數。但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限。另勞動基準法第二十九條規定，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。

何謂入股？

所謂入股係指公司將部分股票讓售與勞工。依公司法第二六七條規定，公司發行新股時，除經目的事業中央主管機關專案核定者外，應保留原發行新股總額百分之十至十五之股份，由公司員工承購。

何謂分紅入股？

所謂分紅入股係指公司將分配與員工之紅利以公司之股票方式發給。依公司法第240條規定，公司如將紅利轉作資本時，依章程員工應分配之紅利得發給新股。

何謂團體協約？

雇主或有法人資格之雇主團體與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所簽訂之書面契約。

簽訂團體協約之代表產生程序為何？

1.            依工會或雇主團體章程之規定。

2.            依團員大會或代表大會之決議。

3.            受其團體全體會員各個所授與特別書面之委任。

團體協約如何生效？

團體協約由勞資雙方簽訂後，應由當事人雙方或一方呈請主管機關認可。團體協約自認可之翌日起發生效力。

團體協約發生競合時，應如何處理？

效力發生在前之團體協約無特別規定者，先適用職業範圍較小之團體協約。團體協約不屬於職業性質者，先適用地域或人數適用範圍較大之團體協約。

定期團體協約最長之期限為何？

三年。

勞資爭議的種類有那二種？

權利事項與調整事項之勞資爭議。

權利事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。

調整事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

權利事項勞資爭議之處理程序為何？

可經由調解程序處理，如調解不成立則循司法途徑解決，亦可不經調解直接循司法訴訟程序解決之。

調整事項勞資爭議之處理程序為何？

可經由調解程序處理，如調解不成立，經爭議當事人雙方之申請可交付仲裁程序處理；另雙方當事人同意，得不經調解逕付仲裁。主管機關認為情節重大有交付仲裁之必要時，得依職權交付仲裁。

調解的種類有那二種？

1.            為任意申請調解。

2.            為強制交付調解。

何謂調解不成立？

1.        經調解委員會主席召集會議二次，均不足法定人數者。

2.        無法決議作成調解方案者。

3.        爭議當事人對勞資爭議調解委員會之調解方案不同意時為調解不成立。

仲裁之效力為何？

1.        爭議當事人對於仲裁委員會之仲裁，不得聲明不服。

2.        仲裁視為爭議當事人間之契約；當事人之一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。

3.        勞資爭議經仲裁者，當事人之一方不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並免繳裁判費，於聲請強制執行時，並免繳執行費。

仲裁的種類有那三種？

仲裁因程序啟動之原因不同分為三種：

1.        為任意仲裁，係指由勞資雙方當事人合意申請之仲裁。

2.        為逕付仲裁，係指爭議當事人雙方不經調解之程序而直接進入仲裁。

3.        為強制仲裁，係指主管機關認為爭議事件情節重大有交付仲裁之必要的，可依職權交付仲裁。

關於勞工出席勞資爭議調解委員會雇主是否應給予公假及可否作為勞資爭議之標的

1.        勞工請假規則第八條規定：﹁勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。﹂查勞資爭議處理法及其相關法規，並無明文規定勞工出席勞資爭議調解委員會或擔任調解委員，雇主應給予公假。

2.        勞資爭議處理法第四條規定：﹁本法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。﹂本案為勞資雙方當事人主張權利之存在與否或權利有無受到侵害之爭議，應屬權利事項之勞資爭議。

受任處理勞資爭議之人是否受勞資爭議法第七條規定之保護

勞資爭議處理法第七條之規定意旨，受保護之勞工，應以當事人為限，受委任處理之人並不在此規範內。

何種工作得為定期契約？是否有期間之限制？

臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性之工作，得為定期契約。

那些情況下，雇主可以資遣勞工但應預告並發給資遣費？

1.        歇業或轉讓時。

2.        虧損或業務緊縮時。

3.        不可抗力暫停工作在一個月以上時。

4.        業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

5.        勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

那些情況下，雇主可以解僱勞工而且不發給資遣費？

勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

1.        於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

2.        對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

3.        受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

4.        違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

5.        故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

6.        無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

勞工之試用有無期間之限制？

勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，得自行約定合理之試用期間，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六、十七條相關規定辦理。

雇主調動勞工，應符合那些原則？

1.        基於企業經營上所必需。

2.        不得違反勞動契約。

3.        對勞工薪資及其它勞動條件，未作不利之變更。

4.        調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。

5.        調動地點過遠，雇主應予以必要之協助。

勞工自請辭職應在幾天前預告雇主？

1.        不定期契約勞工終止契約，依下列規定辦理：
繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

2.        特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告之。

雇主資遣勞工應在幾天前預告勞工？

1.        繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

2.        繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

3.        繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工離職是否有權請領服務證明？

勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

事業單位改組或轉讓時，勞工權益如何保障？

事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應預告終止契約，並應發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

調解成立之效力為何？

1.        勞資爭議經調解成立者視為爭議當事人間之契約；當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。

2.        勞資爭議經調解成立者，當事人之一方不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並免繳裁判費；於聲請強制執行時，並免繳執行費。

事業單位是否可以於勞動契約中約定勞工服務年限及違約賠償

勞動契約係屬私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因此事業單位若基於企營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。

雇主可否因勞工未預告離職，以扣薪作為違約或損害賠償費用？

工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪。

勞工因業務涉訟，復經法院判決無罪，該涉訟期間年資應否予以核計疑義

勞工因業務涉訟，於涉訟期間提供勞務並無困難情形下，事業單位暫停勞工之工作安排及工資給付，係屬事業單位對務受領遲延。勞工因業務涉訟復經法院判決無罪確定，事業單位應補給該期間之工資，且該期間之工作年資應予以併計。

事業單位是否可以於勞動契約中約定勞工服務年限及違約賠償

動契約係屬私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因此事業單位若基於企營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。

我國工會之任務為何？

1.        團體協約之締結、修改或廢止。

2.        會員之就業輔導。

3.        會員儲蓄之舉辦。

4.        生產消費信用等合作社之組織。