【台客大陸行系列】-- 前言

【台客大陸行 ( 二 ) 】：「台資企業」，大陸白領的跳板

在大陸立案經營的企業，分成國企 ( 國營企業 ) 、外企 ( 外資企業 ) 、台企 ( 台資企業 ) 、港企 ( 港資企業 ) ，等等。早期大陸一般大學畢業生，第一選擇自然是外企，其次才是台企、港企，最後才是國企。直到最近幾年，這個排行才開始有些變化。

早年台資企業，挾著資金與國際接軌的管理技術，對當時與外界接觸尚少的大學畢業生，有莫大的吸引力。

台資企業通常有以下的優點：台籍管理者，同文同種，溝通容易；薪資水平比國企高；外語能力的要求，與外企相較，相對較低；福利、升遷、賞罰等制度較為上軌道。就拿筆者第一個服務的合資企業來說，就是個很好的例子。

筆者擔任總經理職務的合資企業，一半的經營權屬於外商，另一半屬於中方。與合資廠緊臨，就是當地鄉鎮企業辦的另一個廠房，生產的內容相似，只是檔次較低而已。合資廠由台籍總經理經營管理，另一個廠是由陸籍總經理經營管理，頗有互別苗頭，一較長短的味道。

相對於合資企業的較高底薪、上軌道的保險福利制度，本土廠一般底薪低，幾乎沒有社會保險。但是本土廠員工每個月還可以拿到不同名堂的補貼，如洗衣粉、肥皂、毛巾、沙拉油等等，有時候還可以拿到新鮮水果、生猛河鮮，讓合資廠的員工看了又嫉又羨。合資企業，一年才能加發一次年終獎金就不錯了，一切開銷也都必須公開列帳。而本土企業老總，每隔幾個月，就手拿著一疊鈔票，對他的員工論功行賞。比較起來，本土企業的老總，就像個土皇帝，一手掌握著這些本地員工的生殺大權，威風極了！

幾年下來，中方總經理又買車、又買房，也有能力花大錢讓兒子免試進入附近最好的重點學校就讀。當地的官員，把他當成可以呼風喚雨的財神爺，人人對他敬畏三分。他的私生活，多采多姿，沒有人敢過問或質疑。

相較起來，外資總經理必須凡事都得聽命於總部的指揮，無論人事、金錢，都需要徵得總部同意才能調整。與中方的老總比起來，外資老總只能算是個拿高薪的打工仔！

中方派任的廠長，從合資廠學會了品質管理、生產技術、行銷管理等等，在筆者離開後沒幾年，就聽說合資企業拆夥，由中方取得全部經營權，生產與原合資廠一模一樣的產品，用更低的價格，銷售給這家外企同樣的客戶群。這家外企在這個合資案來說，簡直是「賠了夫人又折兵」，從此之後，在大陸再也不曾進行過任何一個合資案。

筆者後來服務的另一個企業，則是一個負責設計開發高科技產品的台資公司。為了網羅各地的精英，從大學校園招聘到省市舉辦的招聘會，無一缺席。

台企首重培訓。為了培養幹部、工程師的能力，各大台企砸下大筆銀子培訓，毫不手軟。一般大學剛畢業員工，至少要經過六個月的培訓投資，才有辦法對該電子行業進入狀況。台灣電子業在電腦、通訊、半導體，技術相當領先，也是吸引許多大陸白領來工作的誘因。

然而，由於台企水平參差不齊，有些相當國際化的公司，自然公司管理十分上軌道。但是有些台企，由於追求低成本，管理又是人治重於法治，對員工的福利，相對的就有苛扣的情形。以致於有些大學畢業生，就職日的前一兩天，來信或電話說他們父母反對他們到台企工作，因此臨時取消。

在網路上，也經常可以看到許多大陸的白領，批評他們的台企雇主「摳門」，他們忍氣吞聲的工作幾年，就是希望能夠早日學會技術，早日拿到更高的薪資跳槽。 因此大陸員工，尤其是上海，普遍的忠誠度不夠高，只要有公司開出高於現在薪水的 15% 以上的條件，他就會毫不猶豫的跳槽過去。

筆者服務的台企就是這樣，培養這些工程師滿兩年之後，這些剛學到一些技術皮毛的工程師，就會開始要求加薪，幅度至少都在三成或五成以上。同時，競爭的同行、大部分是中資企業 ( 註一 ) ，就會開部小巴士，等在公司門口招募，一車車的將公司員工載去面試。幾乎只要在台企服務過兩年以上的，一律用兩倍的起薪來聘用。台企如果不能忍痛大幅提高加薪幅度，只能眼睜睜看著剛訓練完兩年，可以開始有些產出的工程師，集體頭也不回地離開公司，毫不眷戀。

另外一個令台企難以領教的，就是白領員工動不動就告官的毛病。

大陸的勞動法，基本上是傾向保護勞工。從事體力活的勞工，所爭取的大部份是因為超時工作或領不到加班費。白領從事腦力活，腦袋比較靈光，對付雇主更是花樣百出。

最常見的糾紛，就是加班費的認定。許多台企，拿台灣那套工程師或經理沒有加班費的規定，想在大陸如法炮製。結果這些白領，平日加班不但要求給付時薪的 1..5 倍，週末假日，也要求比照勞工用時薪的三倍計算。少算了，不是透過勞動局去申訴，就是透過網路、媒體、黑函方式去爆料。用各種方式去對付曾經對他們投資、訓練、照顧、「搏感情」的雇主，毫不手軟。

筆者就有過這樣的慘痛經驗。一個因為工作表現不佳，在三個月試用期結束後 ( 註二 ) ，被公司辭退的女性員工，離開第二天，就由她擔任報社記者的老公，出面代表她向公司要求三個月工資的補償，否則給公司好看。公司方面認為自己並沒有犯任何的錯誤，堅持不賠償，以免開了先例。於是這個記者透過報紙報導、黑函、要求勞動局調查、國稅局調查，接二連三向公司展開攻擊。並甚至上書到中央指控台企沒有依照規定付全額的社保、勞保。

在大陸，身為公司負責人，必須親自出面到勞動局、國稅局說明，並接受勞動局的調查與調解。為了不願意多付這三個月薪資的賠償，最終結果，被社會局以公司過去三年未依照員工實際所得來申報社保金，被處以累計數十萬人民幣的罰款 ( 註三 ) 。無計可施，只好經過「市台辦」的居間調停，才將罰金打了個對折。公司既沒有少給三個月薪資的賠償，還又多花了好幾萬，真是賠了夫人又折兵。雖然花錢把這個事件彌平了，但是該記者在網路上散發對公司的惡意詆毀，卻短時無法從網路上消除，繼續困擾了公司好幾個月，對後來的招聘員工，產生了一定的不良影響。

這個事件學到了一個教訓：在大陸經營事業，要小心「小鬼難纏」。很多台企關門倒閉，只是因為自己「養了老鼠咬布袋」，或者得罪了小人。筆者後來在大陸自行創業的公司，也是被自己挖心掏肺培養出來的會計，給搞垮掉的。

說實話，一般的大陸白領，內心深處對台企是帶有一絲不屑的。民族主義讓他們感到在台企討生活，既自卑又自大。要不是一時找不到外企工作，只得退而求其次，否則他們是不願意到台商公司做事的。

筆者在上海公司有個深受德國老闆寵愛的上海籍秘書，就這麼親口告訴我，她說「她們上海人」極大部份都不喜歡替台灣人工作，因為「台灣人非常難搞」。

後來我特地跟其他同事討論台灣人是否真的「很難搞」，歸納出下列幾個原因：

1. 台灣老闆小氣，到處精打細算，無論吃的用的，都不願浪費；

2. 台灣老闆好色，喜歡沾花惹草，在口頭上、舉動上佔女職員便宜。 ( 註四 )

3. 台灣老闆要求高，愛挑剔，怎麼做都很難讓老闆滿意。

以上這些批評，不見得完全正確，但是很值得台籍主管引以為戒。

最近大陸物價上漲，白領薪資調整幅度，平均每年至少都在 15% 以上。有些才工作了 5 年，就已經提出相當於台灣經理級的薪資。他們認為自己經過 5 年的歷練，已經是中國不可多得的人才，已經值得拿這麼多，出去也不怕找不到事。許多外企，由於必須貫徹「本土化」的公司策略，就必須裁掉台幹，啟用陸籍幹部。這些年可以看到很多在外企服務多年的台籍幹部，紛紛打包回台，就是這個原因。

兩岸直航以後，台籍幹部不用長住大陸，大大降低雇用費用，或許是個讓台幹「敗部復活」，重新再回到大陸擔任外企重要職務的新契機吧。我們拭目以待！

- - - - - - - - - - - -

註一：最近報載鴻海在大陸的手機製造單位，被一家大陸本土手機電池製造公司一次挖走了近 400 員工，想要複製富士康的手機代工模式。郭董怒不可抑，發誓要告這家公司。

註二：公司對新進員工有所謂的試用期。依照規定，公司可以在試用期間結束前，無條件辭退不適任的員工。試用期的長短，各個地方規定不同，中央與地方也不同調，經常讓外資無所適從。試用期有一個月的，也有長達三個月的，筆者服務的台資企業採用三個月試用規定，但是該城市似乎只給一個月的試用期，超過一個月，就得以正式員工聘用，不得無故辭退。

註三：大陸企業按規定，要為每個員工付社保、醫保、住房公基金 ( 用以補貼生平第一次購屋者 ) 等等所多付出的費用，高達薪資的 50% 。保險金計算所根據的基數，也因城市不同，而有不同的認定。有些是以基本工資作為計算基礎 ( 此為筆者公司所採用 ) ，有些是以去年一年實際所得，包括所有的年終獎金、補貼、加班費等等，做為計算的標準。為了減低社保費用，大部份私人企業，帳面上只列舉員工較低的基本工資，其他則用現金補帖，來減少社保費用的支出。

新出爐的勞動法，已經將公司所需繳交的各種保險金，統一為去年一年實際所得的 44% ，但有 8 千元人民幣的上限：

養老保險：單位： 22% 、個人 8%

失業保險：單位： 2% 、個人 1%

生育保險：全由單位負擔（ 0.5% ）

工傷保險：全由單位負擔（ 0.5% ）

醫療保險：單位： 12% 、個人 2%

公積金：單位： 7% 、個人 7%

註四：有位女同事告訴我，她以前那個美國來的台籍老總，雖逾花甲之年，卻老而彌堅。為了避免單身姑娘黏手、事後甩不掉，所以他對相貌好、結過婚、夫妻又分居兩地的女同事，特別感興趣。經常暗示人家跟他去外面開房間，換取工作保障或加薪。