在航空公司中﹐  副駕駛升訓正駕駛﹐  是大家公認一個飛行員職業生涯中最重要的一步﹔  起碼是最重要的第一步。    雖然並不表示從此平步青雲走路有風﹐  但那肩膀和袖口上的第四條槓﹐  卻是一個正式象徵------你已不再是個幕僚﹐  而是個基層小主官。    

如何遴選合格的副駕駛去升任正駕駛﹐  這在航空公司的航務管理部門和眾多望眼欲穿的副駕駛之間﹐  一向是個大問題。    尤其是﹐ 當池子裡的魚越來越多﹐  如何挑出少數的幾只讓他們躍過龍門化龍騰飛﹐  這是大問題和大學問。    

曾有一位擔任管理職務的學長說過如下真知灼見﹔  他說﹕  

“選訓﹐  在規模極大和規模極小的公司裡都不是問題。    規模極大的公司﹐  一個機隊人數動輒數百甚至上千﹐  誰都不認得誰﹐  總機師對每個人都沒印象﹐  除非副駕駛曾犯過大錯﹐  不然的話﹐  他對每個人一視同仁﹐  資歷和時間到了就自動排上升訓流程﹐  好像例晉一般﹐  人人平等。    能不能通過機長訓練和考核是另一回事﹐ 這是各憑本領﹐  至少在選人升訓這方面沒有爭議。    

規模極小的公司﹐  是另一種考量。    小公司的機隊小﹐  人數少﹐  總機師認得每一個飛行員﹐  每一個副駕駛能力如何在總機師的心中早有一把尺量著﹐  當偶有機長空缺需要找副駕駛候選升訓的時候﹐  他就可以依據南極襯衫法則立刻決定人選﹐  這也不會有太大爭議﹐  因為人人認得人人﹐  這把尺即使有點歪有點斜也不至於偏到哪裡去。    

只有中型公司﹐  機隊副駕駛人數介於幾十到一二百之間﹐  這就有點尷尬了。    總機師可能對每個副駕駛都有一點印象﹐  但都不深刻﹐  誰好誰壞卻也有一點風聞﹐  但也沒有具體記錄作為憑證。    因此到了遴選副駕駛升訓的關頭就大費周章﹐  為了杜絕關說或不公的非議﹐  不只憑總機師的印象分數﹐  還廣發問卷徵求機隊教官們的印象分數作背書﹔  或看副駕駛對公司的貢獻多寡﹐  為公司的犧牲奉獻程度而給予各個不同等級的加分點數。   這些作法本意其實良善﹐  都是要為公司挑出最佳人選而已﹐  無可厚非﹐  至於實施過程產生的流弊則是另一回事了。”  

這是中型航空公司的航務主管難為之處。    昇遷管道的順暢向來都是機隊士氣的象徵﹐  而一個士氣低落的機隊很難得到飛安的保證﹔  航空界有個普遍現象和共識便是﹐  一個常常出小紕漏的機隊﹐  保不準大麻煩也就快來了﹐  這像破窗理論的延伸﹐  被所有的飛安從業人員認同。    現在我們這種中型公司機隊管理的重點項目之一﹐  便是公平公正公開地遴選升訓人員， 升遷管道要通暢， 人員士氣必提高。