議題設計:蘇諍秘書長

解答者:黃才昱老師

媒體報導宏達電裁員消息不斷，之前傳出將鎖定時薪制的派遣員開鍘，沒想到已經有宏達電的派遣員收到通知，東森財經新聞找到這位員工，他說宏達電只透過一封簡訊，告知他派遣合約的最後到期日，讓他很錯愕；對此，宏達電表示，

並沒有無預警裁員，是按照營運淡、旺季做人力調整，一切合法。

黃才昱老師說

這則新聞其實衍生幾個問題:1宏達電要派單位是雇主?2簡訊通知算合法有效程序?3派遣合約的最後到期日派遣可為定期契約4按照營運淡、旺季做人力調整，是合法？

1宏達電要派單位是雇主嗎？不,因派遣單位與勞工簽勞動契約,勞工受派遣單位指派,所以派遣單位才是雇主,因此有權資遣勞工才是派遣單位.而有關勞動契約、解雇、工資及工作規則等事項皆只由派遣公司即僱主負擔法律上之主體責任，要派公司對派遣公司則負擔給付派遣費用之責任（高院99上易707號參照）

2簡訊通知算合法有效程序?不管,簡訊,電郵,存證信函通知因為都不是對話意思表示, 民法第九十五條第一項規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力 ,勞工看到內容, 代表已經發生效力.

所以重點在勞工是否承認有看到內容。

請注意，如果勞工出國或有事未開電腦或未收郵件，或未看手機簡訊，而是由公司知情同事私下密報，只要被資遣勞工承認有這檔事一樣有效喔!

3派遣合約的最後到期日,派遣可為定期契約？按照勞基法精神,不定期為原則,定期為例外,要符合定期必須按勞基法第9條第1項後段規定「有繼續性工作應為不定期契約。」同條第2項規定「定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約:一、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過3日者。」

又按查有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條定有明文。被告公司所營事業項目之一為人力派遣，人力派遣即為被告公司經常性業務，故自不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約（此有行政院勞工委員會87年9月14日台勞資二字第051472號函可資參照）

本件兩造所簽訂之勞動契約，形式上固為定期契約，惟實質上應為不定期契約之法律關係（臺灣臺中地方法院民事判決　94年度勞訴字第69號參照）

4按照營運淡、旺季做人力調整，是合法？如果是要派單位對派遣單位,當然是合法,他們之間式兩個法人商務契約,只要不違反民法第71條強制或禁止規定,第72條公序良俗,原則上都是合法,但是如果是派遣單位與勞工之間,就要按照勞基法規定,而勞基法規定沒有營運淡、旺季做人力調整,比較接近是虧損,不過虧損也要看長期財務報表才行.