2014年11月21日18:56 蘋果日報 （黃哲民／台北報導）

《勞動基準法》規定勞資雙方依據工作性質，可用書面彈性約定工作時間，但須報請主管機關核備，若僱主違反此一強制規定，勞動契約是否有效，因法院出現不同判決而產生爭議。司法院大法官會議今公布釋字第726號解釋，指僱主若未將勞資雙方以書面約定的彈性工時契約報請主管機關核備，不必然無效，若因而發生訴訟，法院應依契約整體內容審酌是否符合《勞基法》保障勞工的精神而判決。

《勞基法》原則規定勞工每日正常工時不得逾8小時，每兩周正常工時合計不得逾84小時，至於延長工時每月合計不得逾46小時，且應發放加班費，但因工作形態日趨複雜，《勞基法》第84條之1准許勞資雙方另行約定彈性工時，排除上述原則的限制，但須以書面訂定且須報請主管機關核備。

高雄7位運鈔保全員認為每天工作8到12小時、每月基本服勤時數208到312小時，公司卻短發加班費，4年前提告主張公司未依法報請主管機關核准他們的勞動契約，契約應無效並回歸適用《勞基法》工時與加班費的原則規定，最高法院判7名保全員敗訴定讞，認定彈性工時勞動契約雖未核備，但並非無效。

7位保全員指最高行政法院對類似案件，認定彈性工時勞動契約要同時兼具書面約定及主管機關核准才有效，與最高法院見解不同，聲請大法官會議解釋。

今天下午公布的釋字726號解釋意旨指出，僱主未報請主管機關核備彈性工時勞動契約，可能須受行政處罰，但契約不必然無效，因勞工可能願意接受，若勞工主張契約無效因而發生訴訟，法院應針對具體個案、審酌契約整體內容，判斷是否違反《勞基法》對勞工的最低保障再判決契約是否有效。

據悉，大法官會議認為彈性工時勞動契約字面乍看可能不利於勞工，但其實保障優於《勞基法》最低標準，為避免勞工以為選用《勞基法》基本原則比較有利卻實際上吃悶虧，因此保留法官針對產業特性及個案情形審酌的機會。至於已被主管機關核備的彈性工時勞動契約，勞工不得再主張應受《勞基法》基本原則限制。