【聯合晚報╱記者陳素玲／台北報導】2014.12.09

雇主濫用責任制規避加班費，法院判決未必對勞工有利，一位保全人員去年聲請釋憲，大法官釋憲公布結果，確立若雇主申請責任制，若未經地方主管機關同意，勞動契約無效，雇主無權實施責任制，必須照付加班費及假日工資，未來民事爭議，法院判決必須採相同見解。

勞基法規定，雇主採責任制，必須將勞雇勞動契約報地方主管機關核備，勞動部表示，由於核備字眼寬鬆，很多雇主未將勞動契約送主管機關，或只送審，未經審查通過即逕行實施。

以往法院實務判決呈現兩極化，大法官726解釋文從有利勞工方向解讀，未來相關判決可望統一見解，可防雇主濫用責任制。

此案是高雄一家保全公司龐姓員工，擔任現金運送保全員，公司與他簽訂責任制勞動契約，但未將合約書報請當地主管機關核備。

公司按責任制規定給付加班費，遠低於其平均時薪，龐姓員工向法院提起訴訟，三審法院都以約定書未經核備並非無效，判決勞工敗訴，龐姓員工提請大法官釋憲。

726號解釋文指出，勞基法84條之1規定，勞雇雙方可另行約定，報請當地主管機關核備，其工時、例假、休假及女性夜間工作不受該法30、32、36及37、49條限制。

以往曾有最高法院民事判決，認為勞雇另行約定的效力，不受未報請主管機關核備的影響，但最高行政法院也有判決指出，必須同時符合「勞雇另行約定」、「報請當地主管機關核備」才具效力，否則仍應按勞基法規定給付加班費及假日工資。

未經地方主管機關核備之勞動基準法第84條之1書面約定，尚不得排除該法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。

　發佈日期：103-12-09

勞動部重申，勞動基準法第84條之1規定意旨在給予雇主與特定勞工合理協商工作時間的彈性。經核定為勞動基準法第84條之1規定之工作者，固得不受該法部分規定(第30條、第32條、第36條、第37條及第49條)之限制，惟勞雇雙方另行約定之工作時間等，仍應參考該法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉；其特別約定，應以書面經地方勞工行政主管機關核備，始生效力。至勞工雖屬經核定為該條規定工作者，惟雇主未曾將勞雇間之約定以書面報該當地主管機關核備，或當地主管機關未予核備者，自不得依該條規定，排除前開各該條文之限制。

        勞動部指出，103年11月21日公布之司法院大法官第726號解釋，亦支持相同見解，其解釋內文闡明，勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除該條所定各該條文之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞動基準法第30條等原相關規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。

         勞動部強調，勞動基準法第84條之1規定尚非可使勞工之工作時間完全不受限制、甚至無例假與休假，或者不另給予延時工資或休假日出勤工資。勞工如知雇主有違反法令之情事，可敘明服務單位名稱、地址，就近洽當地勞工行政主管機關【縣、市政府勞工局（處）或社會局（處）】或檢查機構申訴，亦可洽本部申訴專線（電話：0800-08-5151），當有專人提供服務。

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