《中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經在2008年9月18日由國務院公佈實施。在條例中對“勞動合同法”有些模糊易誤解的地方作了規範，讓企業在遵循上更明確。   

在輔導的一個企業裏發現一個例子； 

賈強當時來公司時履歷上洋洋灑灑的經歷，讓老闆大為賞識，便指派他去擔任市場的開拓，希望以他過去的戰績定能為公司增加業績。然而，事實上並非如他履歷上所寫的，三個月下來可，不止業績沒有更因為他的待人方式，搞的與同事交惡。 

在公司網開一面給他一個機會下，將他調任到另外一個部門，但似乎沒有改善，不止交辦的工作無法完成，與新部門的同事也相處的不好。時間又過了半年，不得已，又調部門，但情況只有更糟糕，他竟然開始怠工。 

到公司輔導後瞭解，賈強事實上是個色厲內荏的人，過去的經驗也不是如履歷所寫的。他最大的問題在與眼高手低，又會推脫工作。除了對高階領導說話有禮貌外，對其他人可是吆喝來吆喝去的。 

事實上，依據勞動法早在試用期滿後就可以解除合同。只是老闆的“心軟”，雖一再的給予機會，但員工卻不珍惜。 

關於勞動合同的解除，在條例的第十九條有明確的說明，並明列十四中情況，企業可以遵循使用。 

在第十九條第（九）款中說明：

“ 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作者”，可以解除勞動合同。  

這條的精神是希望企業給員工改善機會，同時也冀望員工能夠珍惜機會。

在一般公司制定考核制度時就必須能夠評估出員工的勝任能力，並要求主管平常就該盡到督促、輔導的責任。讓員工能夠在做中學，不斷的熟練工作的技能。

當發現員工有上述第十九條第（九）款情況時，公司可以對當事人先行調整工作或培訓。

然而，不論是調整工作或培訓必須有 “明確的書面記錄”，避免日後的紛爭，包括；

1. 培訓：內容、時間、教材、當事人簽名確認 

2. 工作崗位調整： 
   • 調整原因（根據考核表，並以此為附件） 

   • 調整日期 

   • 原任崗位 

   • 調整後崗位 

3. 對於員工工作崗位的調整必須有“人事通知”； 
   • 採用書面正本通知當事人 

   • 副本通知原崗位和新崗位主管 

   • 工作調整並以公開方式公佈（利用周會、月會，並公佈在 OA 系統上）