有人問我，「到底是在職場上班好？還是經營斜槓人生好？」

「如果是選擇乖乖在職場上班，我還需要付費去學習經營斜槓生活嗎？」

這問題很有趣，但也反映了多數人的工作價值觀未能超前部署。

因為在我的觀念和想像裡，未來所有的人都會變成斜槓工作者，所以，不管是在體制內上班或體制外工作，怎能不多多了解斜槓的經營know-how呢？

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怎麼說未來所有的人都會是斜槓工作者？

舉例來說，對老一代的人來說，年輕時畢業就是畢業了，用過的教科書不是留下來做紀念，就是拿去當廢紙賣了。高中三年，換來的「紙」有區區數十元。

可是對三十歲以下的年輕人來說，高中的教科書可以上網拍賣掉。為了提高銷售出去的附加價值，可以包裝成學霸筆記，連同教科書一起賣掉。

同樣是高中三年，年輕人可以變出數百到數千元。如果是超值學霸筆記，更有可能變出數萬到百萬現金。

這樣一種把生活點點滴滴，透過網路，在數位分享平台上變出現金的能力，正是一種創造多元收入的斜槓能力。

另外一個案例是：在上市公司上班的軟體工程師，私下幫另一家一創公司寫程式，結果後來，新創公司成功上市櫃，也讓股票價格一飛衝天。

這位軟體工程師沒有離開原來的公司，手上卻平白多了另一家新公司的技術股，不也等於是一種斜槓人生？

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很多人一直以為，斜槓生活就是體制外工作者，因為他們要的是自由。

但這樣想，未免窄化了數位變革所帶來人們生活型態的改變，以及生活型態之改變也無可避免將改變職場生態一樣的宏觀變化。

換言之，「斜槓人生」不是重點，如何因應數位生活變化而讓自己的人生超前部署未來的職場生態，才是未來讓自己不會遭淘汰，甚至更具競爭力的關鍵。

舉例來說，當社群通訊軟體越來越發達時，半夜被長官line交代明天的工作任務，成為職場常見而難以忍受的現象。

反過來想，上班族白天上班，利用休息時間上網賣東西，不也等於反攻一城，拿回自己的自由權？

上班族想讓工作權益更有保障的重點，已經不是傳統勞基法企圖用工時來保障勞工的非勞動時間這種老古板的作法；真正要讓勞工免於被職場不合理壓榨的關鍵，應該是在維持工作競爭力之下，善用數位技術和主控權來拿回工作與生活的自主權。

受到數位經濟發展的影響，工作與生活的界線日益模糊。

過去沒有網路的時代，要去繳水電費得跟公司請假到銀行去繳款。但現在呢？上網按一按，有什麼費用不能繳呢？

如果我是在上班開會、長官嘮叨講廢話的時間內，划手機繳帳單，請問，我有沒有偷竊雇主雇用我的勞動時間？

未來，類似這樣的勞動爭議，以及生活與工作的灰色模糊地帶，想必會越來越多。

那麼，為何不改用未來的生活型態來工作呢？

未來，人們還需要實體辦公室嗎？

這才應該是一個大哉問。

如果未來，職場已經不需要透過實體辦公空間來約束團隊的工作效率和紀律，那麼，最容易被雇主聘用來在家工作的員工，會是誰呢？

答案是懂得下列幾件事情的人：

第一、自我時間管理得當，不需長官盯、他人約束長。

第二、擅長遠距就能做好工作溝通的高社交力、溝通無障礙者。

第三、能自主發想工作目標、內容與編列計畫者。

第四、能自主管理工作又能與他對接暢通者。

第五、數位溝通和操作能力很強者。

第六、能精準抓住工作效率，並創造工作效益者。

以上六點，有哪一樣跟經營斜槓人生的能力不一樣？

其中第六點，牽涉的是商業的思維，要能用數字精確計算出自己對公司之貢獻的人。

而對未來大數據當道的年代，有競爭力的公司其實也能很輕易計算出不同上班族在不同月份、季度，對公司的所創造的工作貢獻度，並從而作為浮動式薪資或獎金的發放參考。

假如，大數據時代的企業是有辦法浮動計算員工的工作貢獻度，那麼反過來對職場工作者來說，一定也能在體制內多接不同專案來極大化其工作報酬。而這種靈活的專案管理能力，其實，不就是斜槓人生的經營能力？

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換言之，未來的職場型態會朝向在家化、自主管理化、績效大數據化與薪資浮動化方向發展，那麼，這樣一種開放自由的員工自主管理之職場文化，到底跟目前所謂斜槓工作者的多元工作型態，會有何不同呢？

簡單來說，未來的每一個工作者都會變成斜槓工作者，當公司進入生產旺季而需要你時，工時會加長；當公司進入淡季時會減少工時。這樣的一種職場文化和型態，到底與斜槓工作會有多大差異呢？

那麼，為何不從今天就為多元工作收益作好準備，何必一輩子當一間公司的工作奴隸呢？

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王志鈞　你的職場教練

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