郭台銘與胡志強，照心理學家麥葛瑞格的說法，一個是Ｘ，一個是Ｙ。

    　麥葛瑞格也是麻省管理學院的創始學者之一，他寫過一本很有名的書，叫做《企業的人性面》，今年正好出版滿五十周年。他在書中把管理者分成兩類，信奉著截然不同的兩種邏輯。 

    　一種，是Ｘ型主管，相信人是被動、懶惰、喜歡推卸責任、能混則混的，不嚴格地鞭策，不會有表現。因此這種主管會管得很嚴，往往也嚴得令人畏懼。那些標榜「軍事化管理」的，就屬於這種類型。 

    　至於Ｙ型主管，通常很放任，很溫和，甚至當底下的人犯了錯，還會摟著對方的肩膀相挺。因為這種主管相信，人性沒那麼糟，而是會為了過更好的生活而自動自發，自我約束，不會做出對不起組織的事情；只要給予適當的鼓勵，表現就會很好，不必採取什麼緊迫盯人的管理手段，也不必動不動就說要懲罰。 

    　當然，大部分的管理者都不會承認自己是絕對的Ｘ與Ｙ。郭台銘管理是嚴了些，但是員工有配股，工廠有泳池，他還是有在激勵員工的；胡志強雖然平常笑臉迎人，到了該懲罰犯錯者的時候，他還是會鐵著臉讓「人頭落地」。但這並不減損麥葛瑞格Ｘ與Ｙ理論的影響力，從一九六○年提出以來，這套理論幫助管理者了解自己，也延伸出各種工具讓管理者使用。 

    　然而，半世紀過去，大家今天都看到了，Ｘ也好，Ｙ也好，管理者無論位階高低，組織不分大小，照樣在管理的鬆與緊之間掙扎；上班族不管在哪個行業，無論遇到什麼樣的主管，都會有一肚子的牢騷。 

    　Ｘ好還是Ｙ好，當然沒有標準答案。提出這套理論的麥葛瑞格自己偏好Ｙ，因為他認為，人活著不只是為了打工糊口，維持最基本的生活需求而已，而是還有更多較高層次的精神目標的追求，例如成就感、認同感等。 

    　問題是，管得鬆，當好人，不能保證不出事。安隆公司的前執行長Ken Lay，就是個典型的放任主義管理者。他本來就對財務不具備夠專業的知識，再加上對複雜的交易採放任態度，以至於他事先無法阻止安隆的腐化，事後更無力挽回。撇開是否Ａ錢不談，曾深入研究安隆案的哈佛學者胡帕斯就說：「也許他真的相信，光靠著到處告訴別人自己是好人，就能把公司管理好。」 

    　當然不能。這也就是為什麼從郭台銘到王永慶，幾乎台灣大企業的老闆，都是以管得嚴出名的。但這種Ｘ型的，想也知道，會常被底下的人罵。管這麼嚴，哪個員工不覺得受挫？受不了的，有機會趕緊跳槽，暫時沒機會的，則選擇多一事不如少一事，老闆怎麼交代就怎麼辦，過一天算一天。久而久之，公司不出問題才怪。 

    　但與麥葛瑞格那時代不同的是，今天隨著組織越來越龐大，工作內容越來越複雜，管理出了問題，代價也會越來越高。一個工廠管理的失敗，代價是一條又一條的人命；一個政府部門管理的失敗，結果是人民信心受創，舉國憤慨；更別提一個又一個疏於監督、貪婪又管理不足的金融機構，出了事，全世界都跟著遭殃。 

    　既然遭殃的是全世界，全世界就得好好地面對管理問題，學習「管理管理者」，避免管理失敗的災難一再重演。例如在金融市場上，美國與德國已經開始著手，要更嚴格地替投資者把關，要把金融機構管得更緊；在企業管理上，我們得學會拋開各種好聽的管理口號，直接觀察經理人的言行。 

    　我們今天所處的，是老投資家約翰.伯格所說的「管理太多，領導太少」世界。管理者通常具備管理經驗與學歷，卻很容易自私短視，習慣對部屬下指令，不擅長建立雙方的長期信任。從企業到政府，我們都要盡可能地──透過投資與投票，選擇真正關心組織長期利益的領導者，而不是只重視自己眼前利害的經理人。 

    　我說得容易，一般人顧自己的生活都忙不過來了，要如何去觀察、選擇與管理管理者？不容易，但如果因此而不面對，我們只會朝著更不樂觀的方向而去。