「這樣子公平嗎？」這是每個人多多少少在心裡上都有過的質疑，尤其是在職場。

每當辦公室裡宣布新的人事升遷調動，或是年終考績出爐時，不免出現反彈聲音，干擾辦公室氣氛，嚴重的甚至還會造成人事動盪，如果未能妥善處理與紓解，負面影響會愈來愈大。

瞭解員工的工作動機與如何激勵，是管理的重要一環，不同於以金錢獎賞有功者或表現傑出者的「獎勵」，激勵更著重在激發員工努力工作與力求表現的動機。

有關工作動機與激勵的理論很多，從Maslow的需求理論、Herzberg的雙因子理論到Alderfer的ERG理論，其他還有目標設定理論、期望理論、公平理論、增強理論等。

其中，公平理論（又稱社會比較理論）獲得不少實證研究的支持，印證在一般人的職場經驗也頗能符合。「這樣子公平嗎？」幾乎是每個人都有過的想法。

公平理論中，認為員工會認知他們從工作中所得到的結果（產出）跟其所付出的投入有關，然後會以自己的結果／投入比（output／input ratio），與其他人的結果／投入比來比較，以此來衡量獎勵的公正性。

其中，工作投入包括付出的時間、心力與金錢等，結果（工作所得）則為薪資、升遷、福利與地位等。至於參考（比較）對象則是自己與他人。

簡單地說，員工不只關心自己努力所得到的報酬，也會在意跟其他人獲得報酬的比較。當員工認為在比較後出現不均衡現象時，就會出現不公平的心理，並想辦法「回復公平」，這也成了激勵的來源。

比如說，當年終考績出爐時，有人得表現被肯定的「優」、有人得普通的「甲」或更差「乙」，考績較差的人，心裡可能就會開始比較：「老張遲到早退，哪有我賣力，憑什麼他的考績比較好？」「小李薪水比我高，事情做得也沒我多，為什麼考績還跟我一樣？」

「還有那個大寶，一天到晚耍寶，要不是每天在經理前奉承諂媚，憑他的業績，不是早該降職或走路了，獎金竟然比我多？」接下來還可能會想：「隔壁公司的Steve，跟我做的事差不多，獎金卻多了好幾萬，早知道上半年就跳槽了！」

當然，最後可能還會自我安慰一番，想著：「辦公室裡Henry做得最久、最資深，老實說，一點都不輸我，這樣子考績還比我差，還真謝謝有這位老兄墊底，真是不好意思…」

簡單地說，當員工感受到不公平待遇時，就會有些「回復公平」的動機，反應模式不外「改變投入或結果」、「改變參考對象的投入或結果」、「 改變對投入或結果的認知」、「改變參考對象」及「自己離職或強迫參考對象離職」。

例如，有的人會開始改變自己的付出，不願再工作得那麼賣力或在辦公室熬到那麼晚，甚或是以請假來表達不滿；有的是改變自己的報償，這時工作品質差一點也無所謂。 

另外，比較阿Q的則是乾脆改變參考對象，挑情況更差的人來比較，讓自己心裡好過些。最極端的情況則是「沒什麼了不起，老子走人」，乾脆辭職，以示抗議，或者是開始處心積慮地搞小動作，一心想把辦公室中的眼中釘（參考對象）拱走。

主管若能瞭解這些反應的原因，就能找出對策，想辦法協助員工從心理上「回復公平」，最理想的情況就是讓員工能夠自己調整心態，重新調整對自己或參考對象的認知。

一般來說，當員工認為自己會被公平、正確評價時，會受到更多的激勵，也就是當組織存在公平正義，員工依投入獲得酬賞時，工作激勵最高。

在組織中的正義大致有三種形態，包括分配正義（齊頭式）、程序正義（過程式）及相互正義（對待式）。其中，程序正義包括績效評估的方式、處理爭議的方式、獎賞分配的方式是否公平，當程序公平時，員工就會獲得工作激勵。

「這樣子公平嗎？」激勵不是門大學問，但得先把這個問題搞定。