今天無意間翻到這本書，書名叫"共好！"(Gung Ho！)，這書名取得似乎不怎麼好，封面設計也亂怪一把的，所以一直沒注意到這本書。本著點好奇心，拿起來翻了幾頁，就知道這本書我是一定會看完它的，是的，花上幾個小時看完它了，而且還有一股為這本已經超過十年以前的舊書寫讀書心得的衝動。那就寫吧！

這本書是一個故事。一個女性的經理人，企業高級主管界的明日之星，因為指正其主管研究報告的缺陷為企業省下了不少錢，而得到"獎勵"，接管一個企業中績效最差，看樣子大概撐不到半年就將倒閉的工廠，擔任總經理。主角雖然優秀，但還沒有足夠的實務經驗，上任後沒多久，就發現自己是被算計了！然而這個奄奄一息的工廠裡頭，其成品部門，主管是個印地安人，而這個部門的效率，卻是整個企業最好的。在不到一年的時間裡頭，主角從這位亦師亦友亦下屬的印第安人身上，學到了共好的哲學，讓這個即將倒閉的工廠轉虧為盈，成為企業內，甚至是全美國績效最模範的一個工廠，就是這樣的一段故事。成功改造企業的秘訣就是，共好！

共好是一次大戰時的軍事用語，中文的意思是一起工作。那這個印第安人的祖父創造的共好的哲學是什麼？松鼠的精神，海狸的方式，以及野雁的天賦。很有印第安風格吧？或許這套方法乍看之下像是什麼神秘的絕學一般，但是這些都是我們能領悟的，自己弄不懂的神祕東西是無法派上用場的。

松鼠的精神，是有價值的工作。如果沒有自然形成的工作動機，怎麼鞭打管理也很難有什麼績效。工作的意義，不僅僅是工作能賺到錢，而是工作本身是有價值的，是對他人有貢獻的。這是原點。有價值的工作，能帶來自尊。一群松鼠井然有序的努力儲存食物，目的是為了確保冬天的時候不至於餓死，這就是這群松鼠井然有序工作的價值！所以松鼠的精神就是如此，除非每個人都有共同的目標，否則工作就不會產生意義，組織必須要有共同的信念，達成目標是可以折衷妥協找捷徑走，但是價值觀則是直線的，若主管無法秉持一致的價值觀，則從人無法跟隨，工作就很難有意義！下屬若無法認同或接受主管的價值觀，這樣的下屬留下來也沒有用！有了共同目標，工作有了意義，員工才會有自尊，才會自發的努力工作，而不是努力裝忙，淨搞些公司政治。

除此之外，談到松鼠的精神時，這個成品部門的管理，還特別尊重工作權，和人的價值。即使部門裡頭，有些人因為先天條件的限制，做什麼事績效都不如其他人，但是只要他們真的是很努力，而不是打混，就不會趕他們走，而是將他們調到其他的職務，讓他們能盡量貢獻他們的價值。趕走他們，部門績效可以馬上拉高3個百分點，但是這個共同的價值觀若崩潰，共好就會因此瓦解，生產力將會再劇降17個百分點，變成和其他工廠沒兩樣。每個人都努力為企業的發展貢獻心力這樣的價值觀，到底有多大的價值呢？重視人的價值，尊重人的自尊，對生產力的影響又是如何呢？組織要建立共同目標，要先建立共同的價值觀，領導人要親自奉行這個價值觀，要堅持實行這個價值觀，組織文化的改革才能真正開始啟動。從空泛的口號和標語，要進到組織有共同的信念，中間有一大段路要走的。如果沒有辦法堅持誠實的態度，要實踐所謂松鼠的精神，是很難的。

海狸的方式，是掌控達成目標的過程。太抽象了，這麼說好了，是要賦予員工權力，讓他們有自主把事做好的權力。海狸修築水壩以保障他們群體的安全。每一隻海狸會自己去找樹枝，自己去找該填補的地方進行填補，而沒有在後面發號施令的管理者。這其實是在說明一種權責分明的管理形式，當然，要先有松鼠的精神當基礎才行。摘錄一段話，主管訂好主要的目標與價值觀，就像畫好了球賽的場地，定好了遊戲規則。妳決定好誰打哪個位置，然後就必須退出球場，讓球員自己去打球。這似乎需要點修養呢！

因為主管的行事方式可能和員工不同，員工採用主管的方式做事效率可能會降低。有時候用員工的方法說不定更好，如果主管沒有容人的雅量，堅持員工要照他的方式行事，不但會傷害員工的自尊，還會破壞共好的精神。經理人為員工劃出了一塊發揮的空間，就不應該無故進去干涉或插手接管，讓他們有自由揮灑的空間。限制了他們的範圍，卻給了他們真正的自由，就像海狸們是由偉大的精靈構築了理想中的水壩樣貌，給牠們溪流和樹枝，然後放手不管，讓海狸們自己去做。當然，海狸們懂得彼此尊重，不會去破壞對方的工作，所以說，尊重員工價值是經營管理的最高指導原則，只要做到這一點，其他自然水到渠成了。

這個海狸的方式，算是以人為本，重視員工的一派管理思維。組織的工作勢必要進行分工，分工的方式，以及成員是否能充分發揮自己的能力，都影響到組織的效能。然後下一個重點是，需要合理的目標。劃出一塊目前員工沒有能力執行的工作，或是訂出目前員工根本不可能達成的標準，只會打擊士氣。標準訂得太低，同樣會傷害員工的自尊，畢竟在有共同目標的組織環境下，一個人如果覺得自己貢獻太少，獲得的薪資不是靠自己實力賺來的時，他的自尊也會大受打擊的。所以要訂定不超過員工能力範圍之外，有挑戰性的目標，並積極培養員工的能力，以面對挑戰。這樣，才算達成海狸的方式。

野雁的天賦，是互相鼓舞。看這個樣子，似乎不需要多做解釋了？嗯，還是值得一提啦。鼓舞與讚美，有分成表態式的肯定，但意識形態式的認同。表態式的，公開表揚就是了，至於意識形態式的認同呢，你把工作放心的交給下屬去執行，即使那樣工作你很行，也得要壓抑住想跳下去自己做的衝動。信任也是一種無形的讚美。真誠的讚美，真誠(TRUE)，也可以解作即時的(Timely)，有回應的(Responsive)，無條件的(Unconditional)，以及熱情的(Enthusastic)。另外，得分是比賽的原動力，針對過程給予喝采，做起事來才會有勁。鼓舞士氣的互相激勵，能提高動能，是效率的點火器！印第安人的祖父，借用了愛因斯坦相對論的公式，傳授了E(熱忱，Enthusiasm)=m(任務，Mission)c平方(現金，Cash與喝采，Congratulations)，做為野雁的天賦的心法。好像有點道理呢。

對於缺乏真誠的人來說，鼓舞是笑話，處罰比較管用。但是，一個企業需要動能，這個能量，就需要鼓舞出來，才能邁向卓越！

這個故事是有轉折的。原本估計大概不到半年就要面臨倒閉命運的工廠，在開始推展共好之後，在那個抱老鼠冤的主管積極關照之下，如果四個月內沒有辦法很明顯的改善績效，工廠就要被迫收掉了。共好再神奇，對一個績效極差的工廠，也很難這麼快見效。這個印地安人很神通廣大的，製造了一則新聞，董事會主席，也是企業創辦人的兒子，獲頒第一屆華頓榮譽獎，並將贊助這一次的頒獎活動。嗯，這個活動，是為了爭取改革的時間，創造出來的，正因為董事會主席很期待這一次的頒獎，所以至少多爭取到了七個月的時間。時間到的時候，績效的改善已經很有成果，轉虧為盈了，不僅保住了一千五百個家庭的工作機會，後來更讓這個廠成為全美國最有效率的模範代表。這就是故事的結局了。

共好的道理，其實大多數的人都知道的。但是，真正能夠實踐的，真的有那個成效出來的，卻不容易看到啊。松鼠的精神，海狸的方式，以及野雁的天賦，這三個鐵三角，還有順序性在呢！不先找到共同的價值觀，就很難讓員工放手去發揮，沒有讓員工能放手去做的環境，鼓舞也很難有其效用，重視人的價值，這個根本的信念如果不被落實的畫，共好也只是一張美麗的圖畫而已啊！

這個道理，是印地安人發明的？所以沒什麼好在意的？若存這樣的輕視想法，將會對真理視而不見的。這些個道理傻蛋似乎以前就知道了，在小地方上應用，效果也是很顯著的。其實這些技術，讀諸子百家的經典就能學到了，也不需要靠觀察動物的行為才能領悟，只是，要能接受這樣的思想的開放心態，恐怕才是這個社會最欠缺的吧！

ＰＳ.修正了一些小錯誤，有錯字啊= =(2011/7/14)