曾經有一陣子，我是個很失敗的主管。我很努力的經營和團隊的關係，希望照顧每個人，尤其費心在團隊的末段班成員身上，請有能力的同事多擔待。

最後的結果，卻是讓原本能力高又挺我的同事，覺得能者多勞累死他，因為委屈對我累積了諸多不滿。

而我極力想輔導的末段班同事，也因為我過於用心經營關係，反倒不覺得自己有需要改正的地方，覺得所有過錯都是主管的錯。

到底主管該怎麼辨識「人才」？該投入多少努力去帶領？高階經理人御用顧問張敏敏給了顛覆傳統的思維：身為主管，絕對不可以把員工一視同仁！

如果以能力和意願來區分，員工可以分成4類：能力好意願佳、能力差意願佳、能力好意願差、能力差意願差。

4種不同類型的員工，要的根本完全不一樣！

1.能力好意願佳的，就像一匹千里馬，渴望的不外乎名與利。 

2.能力差意願佳的，就像充滿活力卻不知方向的蠻牛，需要的更多的教導與培訓。

3.能力好意願差的，就像是待琢磨的璞玉，需要的是建立關係增強他的動力。 

4.能力差意願差的，就像是再不處理就會腐敗的木頭，必須下達最後通牒，要求改正。

即便已經幫員工分類了，也知道如何對症下藥，但主管時間和資源有限，該優先經營哪一類的員工呢？

答案是「能力高意願高」的千里馬和「能力低意願高」的蠻牛。

為什麼？因為「有意願才是關鍵！」

能力高意願高的人早就是團隊明星，如果主管優先經營「能力高意願低」的員工，原本對公司死忠的明星員工，大概會立刻有威脅感。 

一山不容二虎，就算順利培養出兩個明星員工，但最後一定會有人離開。

相對來說，如果主管在經營好千里馬員工時，也請他同步教導「能力低意願高」的蠻牛類同事，雙方能力相差太大，千里馬沒有被威脅感，更有機會無私教導讓蠻牛往千里馬方向邁進。

 換個角度來看，如果我們身為員工，不管我們現階段能力如何，請都務必保持像海綿一樣的積極學習態度。

 努力求教、認真參與，展現高度肯聽肯學的意願，能力差意願高的員工，更有被主管看見拉拔的機會。

但是，就算主管做盡一切努力，員工還是不理不採給負評怎麼辦？

「我們要帶有才的人，更是帶有緣份的人，既然府付出了，就不要想回饋！」張敏敏老師下了結語。

 是阿，如果盡了一切努力還是合不來，就是緣份未到啦。

主管與員工，原本就是白天與黑夜，我們的關係本來就不是天長地久，注定了只能曾經擁有。

既然如此，就好好活出各自的光彩，能夠相互激盪出耀眼煙火就心懷感恩。

 如果不管如何，依然像浸濕的火柴棒，連微小火花都無法點燃，那就祝福彼此，Let it go吧！

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