<亂寫一通  從Coase的The Nature of the Firm看承攬與僱傭，兼論薪資停滯問題>

最近在一本先前所買的舊書中，瞥見Coase於1937年所寫的經典文獻：The Nature of the Firm（大陸翻的簡體中文版），該文雖已有點歲月，但再次拜讀，經我胡思亂想一番，文中某些觀點，反引導我對日前外送平台的承攬、僱傭爭議，重啟新的思考角度。

現今外送平台的承攬與僱傭契約爭議，再加上先前的南山人壽業務員抗爭，承攬予人一種，是黑心企業為規避應給員工福利的一種巧立名目的法律名詞，是種對員工不利的法律條款。在現今社會，前述說法，有其客觀事實，但仔細推敲，問題沒有表象這麼單純。

一、從法律條文看僱傭與承攬的差別

先看法律上的規定。民法是於民國18年至20年間陸續頒佈的，依當時中國仍顯落後的經濟組織能力，工匠（承攬）比起工人（僱傭），是更為常見的生產模式，從法律條文，可看出二者的區別：

民法第482條

稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

民法第490條

稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，約定報酬之契約。

約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部。

我個人認為，承攬與僱傭本質上最大差異，在於「由承攬人供給材料」這句話上，例如一個受雇於傢具工廠工人，與承攬製作傢具的工匠之間最大不同處，在於工匠要提供木材，工人則不用，也就是說，在傢具生產過程中，工匠與工人一樣，都需投入「勞力」這種生產要素外，工匠還需投入勞力之外的「生產要素」，才能完成生產過程。

二、從經濟角度看僱傭與承攬的差別

現在回到Coase的文章。首先，從企業角度，Coase對僱傭的看法是「“雇主與雇員”的法律概念和企業經濟概念是完全不同的，因為企業含有控制別人的財產或他們勞動的意思。」

在Coase原文中雖未看到承攬這個字眼，但我個人認為，從他援引Batt的這句話「代理人與僕人的區別不是存在或不存在固定工資•••••而是代理人有開展他的工作的自由」，可看到承攬的影子。因承攬可掌控部份生產資源，不像僱傭關係，生產資源都被企業主握在手裏，所以承攬者才有工作上的自由。

三、僱傭的經濟效應 - 員工價值被低估

機器的發明，形成一股將生產資源的掌控權，由工匠移轉至企業主手上的不可逆轉趨勢，最後演變成，僅擁有勞力的工人，需依附在企業主掌控的生產資源（機器是當中最重要的一項）之下，藉由二者結合產出產品，工人的勞力才「具有價值」，也就是說，一個不被企業主雇用的工人，他的勞力稟賦是「沒有價值」的。因此，擁有生產資源的工匠，他的勞力付出本身即具有價值;但工人的勞力，若從企業組織裏單獨抽出，就不具價值了。

Coase文章主要在回答一個問題：企業這種經濟組織是為何產生的？Coase認為，企業的特徵是作為價格機制的替代物。在企業之內，市場交易被取消，市場結構被企業家所取代，由企業家指揮生產。由於建立企業的主要原因，是因為利用價格機制是有成本的，所以企業家可以低於他所替代的市場交易價格得到生產要素（如勞動力），因他若做不到此點，可再回到公開市場。

至於工人之所以會願意接受低於市場交易價格的薪資，Coase在文中有提出一些解釋，如工人只需與企業主簽訂一張僱傭契約，不必再與其他人簽訂其他眾多繁雜的一系列契約，即可完成生產活動，但我覺得他的解釋並未針對「企業含有控制別人的財產或他們勞動的意思」這個核心概念，我個人認為，是因工人的勞動需在企業組織的僱傭契約關係下才能具有價值，導致已喪失生產資源的工人才願意接受低於市場交易價格的薪資水平。

當然今日多數企業組織下的僱傭關係，因多非昔日「機器 - 勞動」結構下的單純出賣勞力，而演化成「創意 - 勞動」結合的知識經濟結構。在「創意 - 勞動」結構下，受僱者同時提供「創意」、「勞動」這二項生產要素予企業主，但有一點需特別留意，即「創意」此項要素投入生產後，即成為企業的「智慧財產權」，不再隸屬於員工個人，因此「創意」與「勞動」一樣，同樣都需依附在企業組織之下才「具有價值」，所以企業主願意支付給受僱者的金額，將低於市場交易價格，也就是說，受僱者將以低於市場交易價格，同時提供「創意」與「勞動」二項生產要素。

四、薪資停滯的原因

拜資訊及通訊科技日精月益之賜，產生二項後果：

1.企業為指揮生產過程所需的邊際監督成本大幅下降，可用較少的管理人員，即能管理比之前更多的員工，其結果即是企業組織的扁平化，大量企業中階管理職缺因而消失，換句話說，就是薪水好的工作變少了。

2.「創意」在組織內散佈複製成本降低了，導致「企業複製」門檻調降，此舉造成連鎖商店盛行，一來壓縮一般小商家的生計，其次，連帶使員工的「勞動」價值也被壓低了。試想，在一個小餐館林立的年代，主廚創意的料理手法，因其個人獨特的「創意」與「勞動」，能帶來獨特的「市場價值」。但對連鎖餐廳而言，不同分店的主廚，並未對不同分店帶來不同的「市場價值」。所以同是主廚，後者的「創意」與「勞動」更容易被企業主低估，因他們的「創意」與「勞動」更需依附在企業之下，才能具有「市場價值」。

五、亂想狂想曲 - 重回承攬工匠年代

由於「企業含有控制別人的財產或他們勞動的意思」，所以在此情境下，員工的「創意」與「勞動」價值 ，容易被低估而造成低薪現象。要扭轉此種薪資停滯情形，生產資源就需從企業再移回員工手上，因此就業形態由僱傭回轉成承攬，是可行方式之一。當然，僱傭與承攬本質上的不同點，絕非法律文字上的差異而已，更代表在不少的經濟環節上（包含生產端與費用端），都需重組再造，以因應新的經濟活動模式，也會有企業之外的新經濟組織形態應運而生。雖然這個轉變過程是無法一蹴可及，但拜新科技之賜，尤其是日益普及、功能日增、成本日益低廉的無線通訊，將有助降低市場交易成本，而過高的市場交易成本，正是昔日僱傭取代承攬的主要原因。

用「創意」思考未來，絕對能引領我們踏上新世界。

（初稿於中華民國108年12月18日）