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| 2006/09/11 13:34:01瀏覽1960｜回應0｜推薦4 | |
| 憑什麼你的薪水比我高？ 翻開名片簿，名片上客戶林林總總的頭銜不下數十種，但是很奇怪的一件事，交換名片的同時總是不由自主地瞄一下對方的頭銜，從頭銜的判斷上很容易就知道對方是不是生意上的關鍵人物。 在職場或生活上，通常可以一較高下的，除了在知名公司任職之外，另外最容易被比較的就是職稱與薪水高低，這通常有一些心理因素，有時覺得很無聊，但很多時 候許多人總是喜歡拿出來互相比較。殊不論比較的同時是貪圖那一時的讚嘆聲，還是吸引一些目光，但是在辦公室中，這種談論一直被企業視為禁忌，尤其是談論薪 資結構，重則可能遭受免職處分。 薪資的設計除了被公司視為機密之外，另外亦是一種策略性的設計。當Adams提出來的「公平理論」(Equity Theory)過去二、三十年來，一直是薪資理論裡最被廣泛討論與認定最具代表意義的。公平理論所強調的是自己跟別人在獲得薪資報酬的結果與投入的努力程 度多寡的比較，而薪資設計的最高指導原則就是要符合公平的原則。薪資設計的重點在於配合公司的策略和目標，例如當公司現階段的重點是開發新市場及吸引新顧 客時，這時候公司的薪資設計就可用慷慨的紅利及獎金，來吸引銷售人員積極投入，薪資設計的誘因使得報酬計畫的重點在鼓勵員工大量和新顧客簽約。 前陣子和朋友聚會剛好提到他服務公司的薪資設計的問題，好奇之下也順便瞭解他所面臨的問題。朋友服務的這家公司是國內相當大型的金融服務業，就目前的服務 年資算來，他是在分公司裡最資深的員工，然問題在於雖然是最資深的，但顯然調薪後的幅度遠不及新進人員的薪資，於是乎在這家公司工作的愈久，相對是減薪而 不是加薪，光靠這點在資深員工的眼裡顯然不是滋味。 這種結構性問題發生在員工核定的薪資多是分公司主管核定。以金融業而言，主管人員的流動是相當平常的，但也因為過於頻繁的主管異動，每異動一次主管就代表 績效不彰而遭「自請離職」，業務人員亦會隨之異動。久而久之，每次新進主管談的籌碼一次比一次高，主管薪資的增幅程度竟高達二至三倍，同樣地，新進人員薪 資的增幅程度亦隨之提高。顯然這家公司用的是「重金之下必有勇夫」的策略，但分析其薪資策略則每每效果不彰，甚至收到反效果。原因不外乎是在業績無法充分 發揮的情況之下，策略性的薪資結構因當是調高獎金報酬的部分，而非基本薪資，這種情況很容易讓主管人員過於懈怠，使得業績一直向下修正。 這家公司開始實施利潤中心制之後，四處檢討公司的成本及費用等開銷，刪減掉一些費用支出，但相形之下原本可以花點小費用就可以解決的事，變成要大費周章花 人力去解決，在資源有限的情況之下，錯誤的資源分配讓隱性的成本墊高，但管理者並未察覺。後來他根據損益表列出可以精簡成本的部分，仍有高達20％的成本 是人事成本，於是乎他決定花更多的人力去「替代」這些支出費用。 在經濟學上資源是有限的，不是用在這，就是用在那，於是乎這家分公司的績效仍不見提升，但員工向心力與客戶滿意度卻一直下降，原因無外乎是資源的錯誤配置所造成的。 這幾天剛好幾個朋友提到這家分公司的主管，謠傳著他透露多領前任主管二至三倍的底薪，這等事看在前幾任主管與現有的資深員工眼中，只有一種心結：「憑什麼你的薪水比我高？」此時，名片上的職稱、專業及領導能力，在這看來一點關係都沒有了！ 鍾文榮 |
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| ( 知識學習｜商業管理 ) |
