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| 2006/08/23 20:41:35瀏覽1175｜回應0｜推薦1 | |
| 傷「心」企業 傷「心」員工 鍾文榮 原載於【2003/07/01 經濟日報】 近幾年來，「企業變革」成了台灣一些企業和MBA課堂裡的重點課題，提出的口號如「組織重整」、「組織再造」、「全面品管」、「規模最適化」等不一而足，這種課題成了MBA課堂裡熱門的課程，而這種口號也成了這幾年一些企業老闆與高級主管們認定為苦藥良方的企管方針。 邇 來拜讀哈佛商學院John P. Kotter教授的一篇探討企業變革的文章，作者提到大部分進行變革的企業，其實能夠成功的是少數，徹底失敗的也是少數，絕大部分的企業都介於成功與失敗 之間，且在統計分配上偏向於失敗這一邊。他提到企業之所以要變革，起因於管理階層認為公司的競爭型態、市場地位、技術或者財務所面臨的種種潛在的經營危 機，提出一些改革計畫以解決企業所面臨的危機。因此，他分析出管理者在企業變革管理中，最容易犯的大錯誤中以「未能建立足夠的急迫感」為首要，這一錯誤導 致一半以上的企業變革無法順利完成。 因朋友介紹的關係，認識一家剛剛成立幾年的的科技公司，如同大部分的科技公司一樣，公司成立的頭幾年 均是以產品研發為重點，也就是說大致上還是處於「燒錢」的階段。最近，這家公司聲稱開始進行「企業變革」，因為業務單位績效不彰，CEO開除了先前的業務 團隊；為了整頓研發工作，凡是產品研發晚於預定時間的，均下達懲處公文；為塑造企業文化，高薪聘請了高階行政主管，厲行「建立核心價值」、「塑造企業願 景」、「力行目標管理」、「建立知識管理」。但萬萬沒料到，所有目標尚在塑造中，又造成另一波員工大量離職，CEO在股東會與員工之間面臨強大的兩股壓 力，進退失據。 在管理上，核心價值、核心理念、企業願景經常為企業所提及，但也很容易混淆。基本上，核心價值是一家企業最基礎與長久的信 念，是一套指導原則，並不需要太多理由去支撐，就像迪斯奈公司以「想像力」和「健康」為其企業的核心價值，並不需要市場或客戶的需求去支持這樣的價值觀點 成立。根據研究，一般企業所需要建立的核心價值不會超過五個。核心理念又包含了核心價值和核心志向，核心理念則建立企業的恆久性格與認同，而核心志向則是 一家企業為何「存在」理由，並且得以鼓舞員工與導引員工。 對於建立企業願景，一些研究認為對此認識不清的企業高階經理人，多只是由一些 「宣言」，由一堆「價值」、「目標」、「信仰」、「策略」所堆砌起來毫無營養價值的空泛之言。建立企業願景是一項「可預見未來」的宣言，像福特汽車公司在 90年代初期的願景就是「汽車全民化」；波音公司在90年中期的願景則是「成為商用飛機的霸主」。 回歸到企業變革的主題上時，這家科技公 司所犯了最嚴重的錯誤乃是高階經理人太多，但是領導者太少，以致於因為變革所導致的風險變高。本質上員工對於企業的基本核心理念與核心志向認知不足且不清 楚的情況之下，貿然進行企業變革所導致的是一場「認同危機」，直接威脅領導者的領導能力，而空降的高階主管在未能細心觀察企業本質的問題便貿然實施多項變 革計畫，只會讓士氣更為低落、失控，使得經營績效面臨更強大的危機。 在系統思維上這家公司應釐清營業績效不彰的根本原因為何，徹底找出績 效不彰的原因是產品面的問題，還是行銷面的問題抑或管理面的問題，並找出「根本解」。這種「歸罪於外」的管理方式，實際上就是高階管理者侷限思考的產物， 用片段思維的方式欲解決整體經營面的問題，就像是緣木求魚，徒陷企業經營於危機中而不自知，傷了企業經營的核心，也傷了員工的對公司經營的信心。 |
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| ( 知識學習｜商業管理 ) |
