文/怡克納米斯 2007.07.04

昨天一早就到台北市開會，搭最早的一班高鐵，昏昏沈沈地一覺就到台北火車站，天啊，酷熱啊。

開會地點在中山北路上，司機老大把我錯放了，害我跑進大同大學說我要去開會，警衛說你哪個單位的？原來是在隔壁棟，我真是有眼無珠。

一個上午的會，我都不用開口，開完會後，和一些高級長官們寒暄一下，證明名單上的名字就是我啦，不用懷疑。

就這樣完成一早的任務，徒步從中山北路走到圓山站，天啊，真遠啊，只是為了去誠品買書而已。

一個下午，泡在誠品書局，翻遍了管理和經濟類簡體書，挑了一本很眼熟的「彼得定理」，這彼得定理很熟，但是MBA課堂上不講，基本上是因為這不是一個大師提出的管理理論。但是呢，台灣遍尋不著這本書，碰巧對岸有簡體翻譯版，索性就買回來了，真的很便宜，一本160元台幣。另外買了一本「關於經濟學的100個故事」，覺得故事挺有趣的，順手也買了，準備當第三本書的參考。

至於彼得定理說啥呢？這麼說的：

每一個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每一個都隸屬於其中的一級。彼得原理是美國學者勞倫斯‧彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後得出的一個結論：在各種組織中，由於習慣於對某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升提拔到不稱職的地位。彼得原理有時也稱為“向上爬”原理。這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為校長後無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而後無所作為。

對一個組織而言，一旦相當一部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯不前。因此，這就要求改變單純的“根據貢獻決定晉升“的員工晉升機制，不能因某一個人在某一個崗位級別上幹得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水準，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。

對個人而言雖然我們每個人都期待著不停地升職但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能遊刃有餘的崗位好好發揮自己的專長。

如果，我們把彼得定理放在檢視中央政府的政務官身上呢？我總覺得，有個「大彼得」，下面也有很多「小彼得」，官員流來流去，這個來，這個去，不正說明了彼得定理嗎？

也許，台灣買不到這本書，可能是「禁書」吧？事實不能說的太清楚，幸虧彼岸有容乃大，有簡體翻譯書的出現。

想知道彼得定理的全貌嗎？那得趕快一點，據說誠品只進兩本書，一本我買了，只剩一本而已！

作者發表華人世界第一本虛擬貨幣專書—發現虛擬貨幣藏寶圖，由台灣金融研訓院出版。 新書介紹 書摘(Power Point格式) 購書服務（博客來網路書店） 購書服務（台灣金融研訓院） 購書服務（三民書局） 購書服務（五南書局） 實體書店購書地點