令我動容的，是那份企業與員工「共同體」的文化，

對一家在台灣展店百間、布局兩岸的飲食集團來說，

企業體的運轉，有一定的硬體設備、制式流程，

也有企業自己形塑的文化。

王品在形塑的，是一個幸福企業的文化。

除了餐飲服務的基本功，

員工對企業的向心力，

來自於老闆主導的公司治理、員工權益與福利。

公司治理，在於王品在餐飲文化的發展目標與企圖。

對內部的管理，從建築、材料、採購、食材處理與服務流程，

從員工的選擇、人力資源的管理，

戴勝益在接受許多訪問與演講時，

都一而再再而三地提及，

很多屬於企業管理的方法，

也不吝與外界分享。

在公司治理的基礎上，

他營造幹部員工入股的企業文化，

再將這樣的企業文化透過對員工的照顧、權利的賦予、福利服務等，

形成一種「一家人」的企業「家族感」。

這樣的企業文化，讓員工願意在這個企業中全力以赴。

員工希望努力成為培訓的幹部而成為實質幹部，

而企業主管則以不斷開拓新據點，

激勵基層的幹部成為獨當一面的經營管理人。

還有企業與員工互相照映的氛圍與互動。

包括透過內部連結，

讓員工自主地與包括老闆在內的全體員工分享喜慶哀樂，

在書中舉的例子，

是員工或眷屬就醫時，

企業總體從上到各地，都能表現關心、都能盡一己之力，

不論是探病、囑託醫護照顧、提供醫護服務資訊等，

讓當事人不會有孤立無援的感覺，

更不會有那種收到「制式慰問」紅包的冰冷感受；

員工願意分享，甚至樂於分享。

戴勝益說，王品鼓勵員工要能在自己感到滿意的工作中，

能得獎、能出書、能買房子、能退休後每年有錢支用旅遊……。

企業能做到這樣的程度，

實在令人敬佩；

這些都是摸索而來的成果，

只是，令人感慨的是，

在台灣，很多企業，

到底如何看待自己的員工？

是發展的動力？是企業對外的門面象徵？

抑或就是待支配的財產？

定位不同，員工的心態不同，

企業的發展，也截然不同！