履歷表檔案：那個人為什麼不來？

公司內大多數主管在快要面試時才會看履歷，對此我不時關切得到的回答不外太忙或自己習慣，其實是不相信上面寫的內容，現場邊看邊問，從表情、神色、說詞跟臨場表現，比較可以瞭解對方是什麼樣的人。這也許是個方法但不夠好，因為主管們在面試時對不擅言詞、欠缺主動回應或第一印象欠佳的求職者顯得意興闌珊，若對方學經歷引發好奇、口才流利或彼此投緣者，雜七雜八的問題又太多。而無論是前述那一種主管們經常沒問到點上，面試完只有模糊觀感，盡管不斷耳提面命、給參考題庫或是參與引導面試，總覺得情況沒改善。

其實乏味的求職者未必沒料，賓主盡歡的面試也未必保證大家能當同事，不論應徵者得到什麼經驗都會臆測結果並對公司有所想像，以為內部文化、管理制度及如何對待員工大概是什麼樣貌。這可能增加了徵才難度也讓新人流動率居高不下，因為位子有限沒中獎的總是佔多數，偏頗的看法、流言八卦在難以證實的情況下很有吸引力，一旦錄取親身經歷時那些東西早就轉化為成見影響客觀判斷。

「那個人為什麼不來？」

主管們總是有這樣的疑問，以往HR會告知聯繫結果、對方的說法跟推測可能原因，並與主管討論要如何改進徵才方式與面試技巧等，但發覺沒什麼用多數單位一把手事過三日依然故我。既然相同辦法達不到想要的成果就改弦易轍，針對重度累犯人資要求他們自己打電話去追蹤探究。這項要求引來很大的批評聲浪，眾家主管告到老大那裡，認為我推諉、不敢為徵才業務負責等有諸多不是，扛霸子聽完兩造說法：「去打電話！三個月後再來告訴我怎麼回事」

在大當家煩躁眼神逼視下每個都低頭噤聲，乖乖的順著他手指方向走出辦公室打電話通知錄取者。「說當初談好的不算！要求這要求那，他Ｘ的！以為自己是什麼料！我那時候怎麼會選中這傢伙？」、「問了許多公司福利跟聽來的問題，我耐著脾氣跟他磨半小時，換來一句要再考慮看看！跟來面試的是同一個人嗎」、「我記得面試了兩次，工作內容和薪資都講得很清楚，錄取了才跟我說不做什麼事還掰理由要求再加點薪水，拜託連班都沒上毫無表現就要求錢多事少，再來呢是不是要躺著幹才OK」、「面試時裝得像個孫子，錄取了言談像個痞子，幹遇上騙子」、「暗示有其他公司也在找她，想知道公司可否考慮給更好的條件。感謝通知！我會考慮其他備取人選」……

也有人因為想留才碰上軟釘子，包括「若照你面試時所說的，網路上應該不會有那麼多負評，通知函收到了我再回答你」、「面試時問的那些問題讓我考慮再三，不曉得自己是否合適」、「兩次面談後發現公司跟我想像的差距很大」、「工作聽起來很有吸引力，但總覺得大概有什麼原因，才許久找不到人」……