工商時報 本報訊 2014年02月16日 04:10

將升格為勞動部的勞委會，最近召開臨時委員會通過《派遣勞工保護法》草案，規定公司行號與機構單位使用派遣勞工，所給付的薪資須與正職員工一樣「同工同酬」，並就使用派遣勞工的人數設定上限，包括政府機關在內，不得超過總雇用人數的3％。雖然該草案希望透過專法規範來保障派遣勞工權益，但是趨於嚴格的規範與派遣人力比例限制，對工商企業人力彈性運用與競爭力造成的影響，卻是不能忽視的問題。

基本上，企業透過人力派遣或從事派遣業務的公司，找到並運用派遣工作者、從事生產或服務提供工作的用人模式，主要是作為調節景氣榮枯的緩衝機制。尤其近年受到全球化浪潮的衝擊，企業不但要尋覓較為節省成本的生產方式，也發展出彈性雇用的人力運用模式，藉以提升經營彈性，因應日益不確定的環境。

OECD國家的勞動派遣市場快速發展，即是明顯例證。根據OECD之統計，2011年臨時性人力（包括派遣人力）占受僱者比率，以韓國最高為23.8％，其次為荷蘭及法國，分別是18.4％及15.3％。相對於其他主要國家，台灣如今使用非典型人力的比率仍然較低。根據工商普查，目前派遣勞工約有13.1萬人，僅佔全體就業人數的1.64％；而公部門派遣勞工人數，據統計也只有1萬3615人，卻被批評為政府機關帶頭使用派遣勞工。

事實上，派遣勞工所衍生的爭議，主要是因為現行法令對於派遣勞動缺乏明確規範，只能適用勞基法相關規定。派遣人員同時與派遣公司與要派企業存在聘僱關係，但國內部分人力派遣公司在與派遣勞工簽訂勞動契約時，並未確實保障勞工退休金、資遣費等基本勞動權益，加上要派企業並未與派遣勞工簽訂契約，派遣勞工無法參與契約的簽訂而捍衛自身的勞動權益，這些不合理現象的確需要改善。

針對派遣勞工權益的保障，勞委會早於2010年1月開始研擬相關辦法，並在當年7月提出於《勞動基準法》增列「派遣」專章的修正草案，但遲遲沒有進展。如今，勞委會改採單獨訂定「派遣勞工保護法」，除了因應勞委會即將升格為勞動部之外，由於勞委會認為「派遣工確實是拉低薪資的元凶」，因而規定要派單位使用派遣勞工人數，不得超過總僱用人數的3％，違者可處新台幣9到45萬元罰鍰，並要求派遣員工與正職員工同工同酬。

主管機關透過立法維護派遣工權益固然有其必要，但就實際而言，目前國內運用臨時性或派遣員工人數較多的產業，包括「營造業」、「批發及零售業」、「住宿及餐飲業」、「製造業」及「教育服務業」等，最主要從事的職類為「技藝有關工作人員、機械設備操作及勞力工」和「服務及銷售工作人員」。惟《派遣勞工保護法》除了採取「負面表列」，禁止醫事、保全、航空、漁船以外的船員（如遊艇、動力小船駕駛）、大眾運輸行車及駕駛、採礦等使用派遣工之外，還規定要派單位使用派遣勞工人數不得超過總僱用人數的3％，這些規定勢將限縮企業的用人彈性。

就實際來看，本來各個企業都會依據淡季、旺季，彈性使用短期派遣工，但訂定使用人數上限比率，將會讓有些仰賴海外訂單的產業，在接到急單需要短期人力時，面臨無法彈性運用困難。尤其國內有97％以上屬於中小企業，在資源與人力的限制下，通常沒有專職的人力資源管理者、會計專業人員、資訊專業或研發專業人力，在經營存在高度不確定性的情況下，又規定其使用人數上限比率，更將使其無法利用專業的派遣人員協助執行非核心業務，結果是影響企業的競爭力。

此外，相對於日本於2012年10月1日起修正實施「勞動派遣法」，在加強派遣勞動者的保護與僱用的安定之餘，同時刪除「禁止登錄型派遣及製造業業務派遣之原則」規定，以因應擴大適用範圍之趨勢。比較之下，凸顯政府這次立法規範派遣勞工人數不得超過企業總僱用人數3％，實有待商榷。

最後，必須提醒的是，該草案規定派遣事業單位於有積欠派遣勞工工資時，要派單位應負給付責任，則要派單位日後使用派遣勞工，即可能產生派遣事業公司惡意倒閉，或其與派遣勞工間發生工資糾紛，要派公司卻必須連帶給付之風險。為減少此類問題的發生，政府必須配套建立對派遣單位的完善規範，並強化及健全經營制度之輔導與管理機制，終究才能確實保障派遣人員應有的法定權益。

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