審慎簽訂團體協約，勞資關係和諧發展

    團體協約法經國民政府於1930年10月28日公布，1932年11月1日施行，但實際上依本法簽訂團體協約之企業並不多見，到1990年代後，民營企業簽訂的情形才有增加，以2005年來觀，全台簽訂的團體企業有255家，數量也不多，以銀行公會所占比例較高，此次團體協約法是在2008年1月9日修正，其規範較為完備，未來簽訂的企業應會逐步增加。

    目前簽訂團體協約之企業與行業，有物流業、化工業、交通業、駕駛業、銀行業、公營事業、報紙媒體業、電信業、郵政業、證券業、科技業、航空業、汽車製造業等。現在教師工會也積極在與雇主間洽商簽訂團體契約，可見其適用範圍正擴大中。

    團體協約係指個別或多數的雇主或雇主團體，與代表工人的團體，或由工人依照國家法令選舉並授權的代表，所締結關係工作條件及雇用條件的書面契約。按我國團協約法第二條規定，「稱團體協約者，謂雇主或有法人資格之雇主團體，依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的，所締結之書面契約。」明白地說明團體協約是工會與雇主之間，就雙方關切的事項如：工資、工時、福利、休假、獎懲、罷工、僱用流程、違約賠償、經營權與勞動權的互動等，經談判所達成的共識，而以文字化後的一種產物。

    所以，團體協約是雇主與工會，以對等立場所簽訂的協約，並非個人與個人間所打的「合同」，而且團體協約是決定一般勞動條件最低標準的協定，也不是為任何個人創造勞動關係，同時團體協約與勞動契約、勞資會議的異同等，不盡然相同，各有其特性與適用效力。常見的工作規則是事業主基於管理、經營的需要，針對勞工在工作場所中的各類行為，自訂的具體規範。因此，工作規則的內容，可能和團體協約大體重疊，惟團體協約中，會規範到勞資關係的部分，又依照勞動基準法第七十一條，「工作規則違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」所以，團體協約的法律位階是高過工作規則。

    有關協商資格，資方為雇主或有法人資格之雇主；勞方為工會、依團體協約法第六條第二項係指：企業工會，有代表性之工會經依勞資爭議法規定裁決認定之工會。代表名額：可視事業單位的規模及需要而定，團體協定第八條第三項規定，以協商所必要為代表之人數，通常是以三至五人為多。

    參與協約時，被僱者與雇主有自由選擇代表之權，任何一方不得干涉、限制或威脅對方、尤其是雇主(含經理、廠長、職員、領班)，不應以集體、個別的談話，或張貼公文、或傳送公文、傳單及宣傳品，或金錢津貼，來影響工人代表的推選。事實上，協商代表人選最好在專業知識和性格上有較大的差異性，才足以因應不同情況、不同層次的對手及各類不同問題的挑戰。而為使協商順利，雇主及被僱者代表，須將其締約的真正目的、要求明白宣示，作為談判的基礎。雙方更要有締約的動機與決心，盡力以一切合理方法，達締結協約的目的。

    先期工作方面，工會之準備工作：工會方面應就與雇主相關產業的市場概況、雇主的市場概況(含市場占有率、競爭性、利潤與價格等) ，以往各次的協約內容、談判對手獲得支援程度、談判對手協商代表的性格特質、背景，公司訂單情形及發展，公司財務狀況及營運方針、公司給付能力的資訊、企業讓步的彈性尺度等充分了解與掌握，才能滿足勞方會員之需求。另外，對本地區及全國之工資、物價及勞動力的統計資料，相關工會的現況需求、政府有關勞工政令的領導、會員對團體協約的簽訂、修改的反應資料，社會輿論與本項行動的報導等資料，必須加以蒐集分析。

    雇主之先期作業，應就有關工資、福利、年資、工作效率，工作標準及與團體協商相關的資料，追蹤過去工會談判的經驗，預擬工會談判的策略，研究現行團體協約、逐條、逐字分析，檢討可能變更的條款；分析過去的勞資爭議的事件，其是否具有破壞性或不可執行者，或可成為工會要求的重點。

    又雇主平常會與基層勞工或領班接觸與會商，一方面指導基層勞工領班執行現行勞動條件，一方面實際了解其執行上的困難，也要經常與同區域內，同屬於一相關工會的同業企業主保持聯繫，交換意見，預知工會可能的需求，都是協約前資訊之來源。又平常透過勞資會議了解勞工未來需求，分析社會輿論對本項行動的報導，極可能形成工會新需求的資訊，另方面蒐集政府有關經濟、法律、財政及社會等政策，與相關統計資料；分析法庭或勞資爭議調解、仲裁委員對勞資爭議的裁決，都是資方要做的工作。另雇主代表參加工會談判前會議，試擬正式交涉的基本原則，分析工會需求的總成本，是擬定談判的最大讓步底線，工會協商代表的性格特質等，進行準備，好洞悉工會的動向。

    又雙方在正式談判前，當事人均應完成最大讓步程度之考量，是否採行爭議手段及採行爭議手段的時機，交涉時所持的態度，須堅持的條款與可讓不的條款；完成團體交涉的實現的協商策略，以資因應，但策略的運用，如採取強硬、極端、溫和的口吻，則須依實際情形、評理，交叉配合，同時，觀念上不必預存非得完全打敗對方不可的心態，畢竟團體協約的本質是互惠的，是一種本於雙方合意的條件交換，雙方如能善意平和達成協約，是雙贏的成果。

     團體協約草案的擬定，或由選出的協商代表主其事，或由工會負責研擬。然而，不論草案如何完工，皆須有充分準備，俾求其內容滿足需要。例如，寄發問卷、探詢大家的需求；召開座談會，集思廣益，廣納建言，當擬妥草約後，召開說明會，再次融納各方意見。目前各事業單位勞資雙方已簽訂的團體協約，會互相參考、抄襲，有時純依勞基法的翻修，事實上應以何事內容為要。如忽視事業的特質，和雙方的實際需求，顯示對團體協約欠缺完整的認識。

    當團體協約達成後，就具備法規性效力、債法性效力及組織法效力，對資方而言，需依協約誠信履行，對協約當事人團體與其團員間也發生一定權利義務，團員須遵守協約內容，團體也有使團員遵守之義務，若有一方不履行其義務時，他方得請求賠償其損害。