作家
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| 2023/11/29 08:56:24瀏覽607｜回應0｜推薦0 | |
訊崴技術雍海總經理蒞校演講，能聽到華為這麼龐大組織的成長經歷與內部分享，實屬珍貴。企業文化與核心價值觀是華為的成長基因，雍總經理以這句話導出兩個主架構。
【華為的成長歷程】
華為創立於1987年，以電話交換器起家，現已擴充至電信網路、運營和咨詢及裝置、消費市場通信裝置。2021年底，超過195,000名員工，RD約有107,000人，總資產約9,829億人民幣。
【華為的頂尖研發】
華為主要業務為ICT基礎設施，2021年營收6,300億人民幣，雍海總經理指出研發是轉變為另一種不同的可能的契機。華為近10年積極投入研發，研發員工佔比54.8%，2021年投入研發金額1,427億，近10年投入研發總金額為8,456億，是全球排名第2的研發投資公司。另外華為本身具有生產晶片的技術，目前以自產自用為主，以ICT電子電信網絡公司來說，華為擁有頂尖的研發團隊，公司才能高速成長。
【華為的管理哲學】
進入第二階段發展時，華爲開始著重管理整頓， 創辦人任正非引用彼得拉克：「企業只有具備明確的使命與願景，才能制定明確而現實的戰略目標。」
當華為發展到後期階段時，以核心價值觀和糾偏機制（糾正偏誤及自我批判）為主要成長和發展的商業之道。雍總經理指出：「組織一定要夠寬容才能容納各種不同的人才，此為華為之所以能貫徹大江容納百川之道。」
這些分享都是華為一路走來的心路歷程， 而落實以上細節更是企業文化的核心價值。
【華為的企業文化】
文化是人或組織和環境交互影響中，形成的價值標準和規範體系，必須由全體成員共同遵守及信仰的行為規範。價值體系是全體成員工作的精神；價值觀是企業文化的核心；為了建構管理體系，以理念去推行，分權制衡、集體領導、幹部流動來預防風險。公司治理必然會碰到外部挑戰與內部怠惰，強調自我批判的落實來提高核心競爭力。華為認為擁有上述條件的企業文化，才能使員工有自發性的產出，而不是必須有主管時時刻刻盯著才會做事。
【華為的組織變革】
雍海總經理帶入了華為的組織發展史，可以看出華為在組織逐漸壯大的過程中，依據每個階段的戰略成長目標設置了符合當下實況的組織架構。他認為組織越大，就像人體的神經傳導越慢，組織越大當遇到問題時還要請示太慢了，常常事情發生了第一線員工都無法即時應變及回報。幹部分爲後勤的「主管」、前線的「主官」，華為允許聽見砲火的人（主官）決定戰鬥：作為第一線的指揮官要為所有的事情做決策，要能靈活思考隨機應變，做出適當的判斷決策。
公平、公正、公開：要用同一把尺去衡量每個人。雍海總經理指出：「有時候會根據不同主管的風格會有差異，而且常常是那位主管的個人喜好，是很主觀的。企業一定要快速設立公平、公正、公開的機制，做出適當地、客觀公正的價值分配，並且公開透明化。 這樣組織內才不會造成由特定的人壟斷、派系鬥爭、姑息養奸等危害公司的亂源，組織內的各單位人才才能夠平衡的發展，企業才能朝向良性的競爭、創造出企業最大的價值。」
【聲明】《企業經營典範》學員心得報告，林財丁教授修改後擇優PO文本社團，尚未經演講者審閱。
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| ( 知識學習｜商業管理 ) |
