未來的「工作」會長什麼樣子？人們還需要到「公司」上班嗎？

這不是新冠肺炎疫期爆發後，員工可不可以「在家工作？」的是非題，而是早在2015年之前，LinkedIn創辦人雷德．霍夫曼( Reid Hoffman)就對職場提出的全新選擇題，或者說，問答題。

霍夫曼認為，以前的雇傭模式是企業巨人與員工達成一種默契：「企業以終身雇用換取員工的忠誠服務。」因此，員工不是忠誠於A公司，就是跳槽到B公司的叛徒，因為到公司上班就是「we are family」。

但受惠普惠科技發達，時代早已變了，一家公司與其說像個家庭，還不如說像支球隊，每個員工都是NBA的明星球員，今天效命於黃蜂隊，明天投靠於火箭隊，這裡面沒有忠誠度問題，只有球員更適合到哪裡打球？以及球隊更適合找哪個球員來創造得分？

員工從「以公司為家」，到「我是來成就團隊的戰士」，就是21 世紀職場型態與上世紀的最大不同。從2003年，霍夫曼在加州山景城住家的客廳創辦LinkedIn時，就已奉此一「聯盟精神」為用人圭臬。

霍夫曼發現，當前許多高成長的領先企業，成功的關鍵在於建立公司與員工間的聯盟關係。他認為公司應該是團隊，而非家庭，企業應沿用軍隊的「作戰任務」（term of duty）制度，以「光榮地完成有限的特定任務」作為公司與員工的共同使命。

企業留住人才的方式，不是給保障，而是創造讓他們更有價值的舞台。反之，員工最大的保障，不是抓緊一個位子，而是能夠不斷用不同任務翻新自己的能力，主動持續墊高自己的市場價值。

雇主應該告訴員工的重點，不是請你忠誠於本公司，而是「請你努力幫助公司創造價值，而我們將使你變得更有價值。」

員工看待公司的方式，不是請老闆為我的流血流汗付出薪水，而是「請公司幫助我成長壯大，我就幫助公司成長壯大。」

簡單來說，新勞資關係是從「交易模式」進化到「關係模式」，員工是自由武士，隨時可以效命於任何公司；公司要廣納人才，就要讓公司門下永遠有願意帶槍投靠的武士。

在LinkedIn上班的員工，可以自由划手機、交際應酬，因為公司希望員工培養人脈，而人脈不但是現代上班族的重要資產（否則霍夫曼幹嘛要創立LinkedIn這個人脈交換平台？），更是公司願意與高人脈員工建立雇傭關係的重要基礎。

所以，LinkedIn不但善用員工的人脈情報網絡，還為員工設立交際基金，鼓勵員工到外面演講，或者提供辦公室空間讓員工辦私人活動。 

一旦員工離職了，LinkedIn還為離職員工建立企業校友會，鼓勵他們繼續幫公司在外面宣傳、找人才或提供市場情報給公司。

霍夫曼觀察認為，未來新的工作模式是公司與員工建立「互信、互惠、互享」的聯盟關係，只有這樣，人才才會願意留下來，因為最富創業精神的員工會希望建立與雇主有所區隔的「個人品牌」，這是終身雇用制告終的必然趨勢。 

善用創業型人才，是資訊與人才高度流通時代，企業成功的重要關鍵。例如，貝佐斯也歡迎亞馬遜的員工提出創業構想，即使那些構想超出華爾街、董事會所認定的核心業務範圍。

在台灣，很多企業主都抱怨員工上班不認真，到處在外面斜槓、兼差、划手機；很多員工也感覺上班像被關在鳥籠裡，只是為五斗米而向老闆與客戶折腰，毫無成就感與樂趣可言。

如果你也有類似感受，歡迎去讀這一本書《聯盟世代—緊密相連世界的新工作模式》。也許，已經是老闆的你，會用更開放的關係來經營創新人才；員工，也能改用明星球員的心態來成就自己、順便成就公司與團隊呢！

台灣財經暢銷作家、王老師財富管理學院創辦人王志鈞

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