政府與企業協力創造中高齡勞動價值

中高齡再就業原本就有不少問題要解決。若非勞動市場產生缺口，找不到適合的人力，中高齡勞動力根本就應該是退除訊跟安養修閒的時候！

而中高齡雖有經驗上的嫻熟值得做為組織傳成最佳的人力，不過中高齡人力會離開職場，在體力與健康上已經大不如前，影響工作效率暨效能；現今科技暨資訊快速的進步，如何跟得上時代還是做適當的選擇，中高齡的經驗雖然可以提供不少組織在選擇上的經驗供做選擇，但也不能不說因為學習力與體力的下降，也會有產生阻礙組織進步改革的因子！

今日台灣缺工問題的確嚴重，我以保全業為例，甚至要將工作年齡延長到70歲，而之前保全業的過勞死在媒體鬧沸沸揚揚，為何後來幾次保全業者暨其透過司法手段歸因於「死者自身的問題」，而將整個狀況壓下去不再見諸於媒體？ 其實保全業(尤其是集合式住宅保全薪資低於法定工資者部在少數，但問題是社區管委會長以無法漲管理費來因應)的低薪是為常態，當業者無法賺取其所能維繫運作利潤利益之時，不是倒閉，就是從員工身上剝，因為出錢買服務的那一方不願付應該付的價錢。所以保全業基層從業人員薪資往往連法定基本工資都達不到，也就造長期的缺員跟流動率高、同時服務水準被詬病的弊端！

所以中高齡就業這一塊，仍有長足進步的空間。老實說，如果原有企業組織重視這些人力，而不是汲汲於人事成本支付的上揚或是企業年輕一代認為這些「長輩」難以溝通管理而想盡辦法踢出去(當然以老賣老的不會沒有，那用組織建立的制度為長不能夠解決)，那麼中高齡勞動力再就業的問題會減少很多！

而缺工多出於基層工作，一些長期待在基層而無法晉升至中高層的員工(或勞工)不是組織內部頓題就是其自身能力跟意願或績效表現，當他們退除後，所生缺工的問題，無法以補進適合的人力予以填補，不然從已晉升至中階的人元加以填補(機率應該不高)，倒不如在這些想離職員工身上找答案，降低離職的狀況，反而可以一舉數得