最近幾年感覺，企業組織的資訊效率似乎是個問題。

哪個職務角色需要知道哪些資訊？

該怎麼知道？

這個訊息，應該給哪些人知道比較合適，才能讓那些人有效率的做事？

還是每個人都應該要努力的獲得他應該掌握的資訊？

類似的開放問題不難想一堆出來。

但真的認真看待這問題的人似乎不多吧。

然後？然後就是，常常經過了一番努力，得到了個，啊！原來有這回事這樣的成就感，然後和另外一個人說的時候，常常得到了個，耶？你不知道有這回事啊？這樣的囧境。

每個人努力的探索資訊，做了重複白工，那還是小事。

如果因為資訊不足而做出錯誤的策略決策，那就不是囧，而是慘。

於是乎，常常效能不佳的組織，就是在瞎忙。

因為資訊流動與分工組織整理的程度不夠，變成每個人都要全部都懂才能做點事。

當業務內容變複雜組織規模變龐大時，事情會複雜到平凡人無法搞定的程度。

如果沒有系統性的有架構的來組織資訊，大量片斷的資訊能把人壓垮。

所以呢？每個人顧好自己的事就好了。

不知道怎樣做才是做對的事。

於是每個人就變相的，只照規定做事，保護自己不受傷害就好。

如何幫組織找到機會，創造成效？

當組織規模成長到一個程度以上，常常想要做對的事，也力所難及。

當怎樣做才算對的定義都沒有共識時，那些小心眼勾心鬥角的權力鬥爭，也就很難避免了。

即使有心想努力讓組織變得更好，也因為不知道怎麼著手，所以只好照本能做事，保守被動與本位主義，就會偷偷的冒出來啦！

想想喔，如果招募一個新人來填補一個職位，新人該優先做什麼？

怎樣才能讓新人快速進入狀況，發揮作用？

事實上，新人需要的，是大量的資訊，足以形成這個職務概念的資訊。

大公司的工作手冊與工作SOP就夠了嗎？

遠遠不夠。

幾乎沒有新人能看看文件就知道該怎麼把事做好。

常常看了規定，只知道要這樣做，但不知道為什麼。

常常知道個大概的概念，但到底重點在哪裡，每個要素各有多重要，卻是抓瞎。

很少有人會主動告訴新人，他的工作到底有什麼重點，哪個最重要。

厲害的新人就是能主動掌握狀況，自己找到什麼是重點的那類人。

弄清楚雇主的期待，以及工作環境需要注意的重點是什麼。

那樣就能算優秀了。

耶，所以那些工作效能不佳的員工，其實就是不知道到底做什麼才對的狀況外員工。

所以搶不到主動優秀的人才的組織只好自我放棄，反正就是什麼都不行就是啦？

為什麼不把新人需要的資訊整理好直接讓他知道就好？

直接告訴他，那些才是主要重點，以及為什麼重要。

所以他應該要把精神專注於做好主要關鍵的事。

所以不要瞎忙，先把重點抓個七七八八，剩下細節影響不會太大啊！

新人往往就是沒有足夠的資訊，然後抓錯重點，在不重要的細節上盡心盡力。

然後沒有滿足上級期待。

最後整個組織充斥大量的瑣碎細節的任務，冒出一大堆的問題。

忙，很忙，累，也很累。

但沒有創造出多少價值。

做很多看起來像回事，很科學有方法的管理。

但就是沒什麼用，對客戶沒價值，也無法建立商業上的競爭力。

重要的問題就是，為什麼不？

為什麼不告訴每個員工，期待是什麼，重點是什麼？

這個問題很難回答。

很可能是，領導人自己也沒有把重點想清楚。

只想得到利益，權力與虛榮，而對組織的使命毫不在乎的經營者應該都會碰到這問題。

他自己並不關心每個工作職務有什麼重點。

也不在乎整個組織有什麼使命與存在的意義。

能看到利潤與得到面子就好。

這樣的管理註定只能賺小規模的簡單機會財而已。

能做大，往往是運氣好，一但沒有好運，就要等死了。

怎樣的領導，就會決定怎樣的中層管理者的管理風格。

不知道老闆到底有什麼可行的策略的話，經理人只能迎合老闆的期望做表面。

既然只是迎合老闆的喜好，自然也沒有什麼可以明說的重點。

告訴員工，我們這個單位最重要的使命就是敷衍老闆，討老闆高興，其他的事做做表面就好了，這種話，就算不幸是事實，也是不能明說的吧？

因為不能說，所以不說。

因為沒有說，所以大部分員工都要抓瞎般的揣摩上意。

因為需要抓瞎般的揣摩，所以只有極少數善揣摩的人才能抓到工作上的重點。

傻蛋的感覺，這是組織的常態。

甚至，這也不是台灣企業的常態而已，而是所有效能不彰的組織共有的常態。

或許有很多理由，為什麼現況會是這樣。

但，還是可以問一下，為什麼不直接告訴員工他該注意的重點是什麼就好？

剛上手時就知道上級的期待，並且知道能怎樣滿足上級的期待，就能安心。

能安心就能專注於最重要的事情。

不用刻意去管理，管理的成效，自然就會展現出來。

組織有效率，人員有活力，這樣組織才能存續與成長。

好像沒有不告訴員工他該注意什麼重點的理由？

有。

那就是文化風氣。

老人們以前都是被前輩虐一陣子才上手的。

憑什麼要對新人那麼好？

這種公平，會成為文化傳統一代傳一代。

至少這是國軍的傳統吧。

想改革，就必須要面對傳統的衝突。

不能設法解決這種文化衝突，大概就只能接受組織成效不彰，競爭力低落的現實。

但，這是重要的理由嗎？

不是。

如果能賺更多錢，更有效率的工作，更有成就感，這個傳統算什麼鳥東西？

可說是一點也不重要的理由。

好了，到此為止的內容都不是本文的重點。

完全是跑題啦！

不過在理解這個垃圾文的意思這件事上，上面的論述多少事有點關係的。

總是要有整體概念的理解，才能具體掌握一個複雜的事物。

下面的內容，不會太長，因為傻蛋要把內容放到下一篇的讀書心得裡面啦。

就只是一些概念想法的簡單摘要囉。

傻蛋覺得，組織的資訊管理，應該像軍事一般看待。

決定戰略目標，這仗是想獲得什麼成果。

然後要為了服務這個目標，必須設法掌握必要的情報。

這就需要戰情部。

不是像電影一樣，派個間諜去竊取競爭對手的機密。

不是設法得到敵人的機密，然後靠莫名其妙的厲害大絕招一口氣逆轉。

因為得到了某個很厲害的關鍵情報，所以贏了，不是這樣的。

這種厲害的關鍵情報是什麼，我們自己都弄不清楚了，遑論如何追求與掌握了。

那是期待奇蹟從天上掉下來罷了。

戰情部需要的資訊，是有組織，有體系的管理行動。

因為戰略目標是什麼，從這一點開始，去想有什麼資訊是被需要的。

那是一個縝密的，需要用心去思考與分解的一個設計的工作。

設計出適合這個目標的資訊架構，對，就是設計。

因為需要掌握什麼，所以才需要收集什麼。

資訊架構必須是直接和戰略目標相連結的。

不是那種，別人有所以我應該也要有，不明覺厲的資訊收集任務。

接著，因為是設計出來的，所以這個戰情部，是可以突破傳統的侷限的。

誰需要怎樣的資訊，都是經過規劃設計過的。

所以，可以經由仔細的設計，減少重複的資訊探索，讓現成的資訊流到最需要的地方。

因為是設計出來的，所以不會因人設事，而是知道有什麼關鍵資訊收集任務目前還沒有安排合適的擔當人選。

這種設計，不酷不炫不神奇。

就只是，想要得到什麼，就得那樣栽。

一環扣一環，可以層層分解，喔，對了，這就是需要好好管理的吧？

說起來好像很輕鬆很簡單。

其實一點也不。

戰略目標沒有那麼好決定。

未來是不斷改變的，而且資訊也不可能完美。

決策都是有風險的，你看到的未來，可能和別人看到的未來不一樣。

甚至，可能在決定大戰略方向，決定組織的使命的同時，就可能註定了七分的生死了。

而好的資訊戰情的架構設計，可以讓組織變得更加敏銳與有效率。

很可能有很多人同時看到了相同的未來。

此時，效率高者勝。

把資訊流通當成打戰在看待，與笑笑的說溝通問題是沒辦法避免的不當一回事，誰死誰活，或許，天註定的部分，只佔一分而已吧？