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| 2007/05/26 23:07:26瀏覽954｜回應2｜推薦1 | |
這篇文章堪稱是CHEERS月刊創刊至今最重要的文章.
當時台灣購併風潮剛起步, 現在大家已經司空見慣了. 雖然是2000年10月的舊文章, .但還是值得一讀再讀.... ---------------------------------------------------------------------------- 在新經濟時代裡，誰最可能出賣你？ 不是你的同事，也不是你的朋友，更不必猜測你的情人。答案是，你的老闆。換成新經濟最時髦的企業術語來說，這叫「購併」。 根據公平交易委員會的統計，去年至少有1032件購併案（含加盟店），今年到八月為止，也有835件，比起兩年前，有顯著上揚的趨勢。 公司被購併，你永遠最後才知道 如果你覺得你的公司永遠不可能被出賣，因為你們是市場上的前幾大，那麼，請看看京華證券的例子。 去年十一月，京華證券市場佔有率達3.5%，穩坐證券市場的第三大。儘管如此，去年底，券商龍頭元大證券仍然併了京華，改名為「元大京華」，要與第二名日盛證券遠遠拉開距離。 京華的員工非常錯愕，「本來一直以為是我們要去合併別人，沒想到自己成了消滅公司，」業務專員陳秋君表示，她經過幾個禮拜心情才平復。 如果你仍然覺得購併與你無關，因為你的老闆不可能把公司賣掉，那麼請看看德碁半導體的例子。 三年前，德碁的營運績效走到谷底，而世大半導體剛成立，頻頻向德碁員工招手。當時的德碁董事長施振榮大聲疾呼，「留下來為德碁奮鬥」。「許多同事就是因為施先生的精神感召而留下來，」會計部經理侯其祥回憶。 去年十二月底，施振榮卻宣布，「基於產業長期發展考量，」德碁併入台積電，從此消滅。「永遠最後被告知」的員工才發現，自己已經被最尊敬的施振榮董事長，賣給作風全然不同的張忠謀董事長。 更諷刺的是，一個星期後，台積電又買下世大半導體，換股比例的優惠程度卻是德碁的兩倍。儘管換股比例都是經過企業精算，德碁員工仍不免有被「賤賣」的感覺，許多當初「因為施先生的感召而沒有跳槽世大」的員工，更為自己的忠心感到不值。 令你意想不到的購併 即使你的公司不被購併，卻有可能去購併別人，對你也不可能沒有影響。 台積電的八千多名員工就受到影響。在世大的換股比例（兩股世大換一股台積電）出爐時，他們心情激動的程度可能不下德碁的員工。 「世大簡直是暴發戶。我們在台積這麼辛苦，他們卻可以憑空換這麼多我們的股票，」一位工程師憤憤不平地說。許多人認為，購併別人，到頭來會稀釋自己的利益。 購併還有更令你意想不到的，就是你的公司，可能被比你小的公司購併。 去年《天下雜誌》兩千大企業中，金融業排名第84的喬治亞人壽，合併了排名第19的安泰人壽，真實上演了「小蝦米吃大鯨魚」，原因是喬治亞人壽所屬的荷蘭國際集團（ING），買下了安泰國際集團。 若非後來決定保留「台灣安泰」的名稱，否則安泰的業務員，不知道要花多少時間，向180萬名保戶解釋，為什麼熟悉的「安泰」不見了，換成了「喬治亞」。 購併，不只是換了老闆，它背後牽扯的問題更如千絲萬縷。 會被解僱嗎？薪水、職等會有影響嗎？工作內容改變怎麼辦？換了新主管、新同事怎麼辦？ 了解自己的權益，適應新企業 CHEERS雜誌採訪了兩位國內處理勞資糾紛最權威的律師劉志鵬、魏千峰，以及企管專家，並以台積電、元大的例子為索引（因為他們各為半導體及金融界最大型的合併案，處理方式可能會被其他企業引用），來幫助你，如果你遇到了購併，應該怎樣保護自己的權益，並且調整心情、重新出發。 （一） 你會遭新公司解僱嗎？如果會，資遣費怎麼算？或是你主動離開，可以要求資遣費嗎？ 根據勞基法(Albert 註:勞基法二十條)的規定，新公司可以解僱你，它有權選擇它要用的人。 資遣費的部分，每一年年資，發一個月的平均工資，未滿一年，按月數比例計算。例如，你的平均月薪是四萬元，工作了兩年半， 資遣費＝四萬元×2.5＝十萬元。 如果你不想為新公司效力，兩位律師均認為可以要求資遣費，然而，台積電及元大均堅持不發資遣費。 台積電和元大的合併案，發生爭議最大的，並不在於員工抗議被解僱，反而是台積電及元大想留住員工，員工卻想離開，並要求資遣費。 一位世大的員工表示，「八年前我就可以進台積，但我就是不想進去，不喜歡台積的企業文化，現在卻被購併，我寧願被資遣。」半導體業求才若渴，他並不擔心找不到工作。 元大的企業文化同樣不為部分京華員工認同。宣布合併後半年內，京華離職員工超過230人，占京華總人數的14%。 兩家企業對求去的員工，均堅持不發資遣費。「他們其實早就找好工作要跳槽，為什麼我還要發資遣費？」元大總經理張立秋義正嚴辭地說。 但是魏千峰律師主張，勞工非商品，並不是像機器設備被賣過去，他有權選擇離開。勞委會也做出解釋令，支持離開的員工可要求資遣費。 然而問題是，台灣目前並無規範這部分的法條或類似的判例，因此，台積電及元大寧願打官司來解決，元大與離職員工的訴訟正在進行中。 （二） 薪水、職等會受購併影響嗎？ 薪水、職等不應有改變，在購併後，應由新公司概括繼受。 元大京華的政策是，半年內薪水、職等沒有任何改變。 德碁和世大員工則由台積電、德碁、世大三方面的主管，根據台積電的薪水職等對照圖（mapping table），決定新員工的待遇。結果有三分之一維持不變，三分之一減薪，三分之一加薪。對薪水、職等不滿意，有申訴管道，約30%的人在申訴後獲得調整。 如果申訴後仍不滿意，兩位律師均表示，可以要求資遣。 （三 ） 新公司會承認過去的年資嗎？ 除了分紅年資有爭議，其他年資如休假、退休年資，應該承認。 然而，勞基法並沒有規範「分紅年資」。合併後，台積電將德碁、世大員工的分紅年資歸零重新起算，引起部分員工的反彈。 劉志鵬律師表示，分紅年資在法律上很難單獨請求。 （四） 購併之前員工認購的股票可否發還？ 應該發還。 這是高科技公司特有的紛爭，也是這次台積電購併世大的過程中，引發最大激戰的部分。 三年前世大成立時，員工可以低於市價認股，但必須集中保管三年，每年發還三分之一。台積電購併世大後，有些世大員工想離開，台積電卻宣布要繼續將股票「鎖滿」三年，間接逼使世大的員工不得不留，否則拿不回股票。一位世大員工憤怒地說，「購併又不是我願意的，現在我想走，卻拿不回自己花錢買的股票。」 然而，台積電做這項決定的原因，卻也不難理解。 世大和台積電的換股比例二比一，若以當時的股價換算，擁有一張世大股票，合併後當場增值約五萬元。如果世大員工這時以離職為由領回所有股票，再換成台積電股票在市場上交易，一個研究所畢業、工作一年的工程師，約可現賺三、四百萬元。 「那不是等於鼓勵他們離職嗎？而且對台積電的員工也不公平，」台積電人力資源副總李瑞華說。而他不能因為世大一千五百名員工，忽略台積電八千多名員工的心情。 「不應該因為購併而有得失，」李瑞華重申立場。 即使台積電「鎖股票」的理由可以理解，但「鎖股票」在法律上稱為「集中保管」，兩位律師異口同聲表示，「違反公司法。」 不過，兩位律師也指出，「打這類官司很沒意義，」因為訴訟時間估計要二到三年，還沒有打完官司，股票都已經領回了。 （五） 購併後，工作內容改變怎麼辦？ 購併後，通常部門的員工人數會增加，但業務量也因公司擴大而增加，最常發生的情況，就是工作的切割更細膩，每個人負責的領域更專精。但是，如果新公司沒有相對應的部門，就不得不轉換工作跑道。 例如，元大沒有財務顧問部門，京華的財務顧問部員工，就被併到承銷部。雖然仍與財務有關，但工作內容改變很多。一位因此離職的員工形容，「我就像被擺錯位置的棋子，」她更建議，如果發現自己的價值無法發揮了，不如離去。 保聖那管理顧問公司總經理許書揚，則提出較正面的建議：「員工常常會因為對新工作陌生而產生排斥感，其實，許多人被迫開始發展另一種專長後，才發現對未來的職場生涯，有很大的幫助。」 （六） 如何和新公司的主管、同事建立良好關係？ 不論是被購併，或是購併別人，主管階級難免重新洗排。員工多半會憂慮，「不知道我的新老闆好不好？」尤其過去和主管相處融洽的員工，更擔心新老闆是否能了解自己的優點，會不會楚材晉用。 「不要以為後母就比較差，」真理大學財金系助理教授伍忠賢說。事實上，主管擔心適應問題的程度，不下於員工。他們還要負起部門的營運績效，多半會更主動了解員工，縮短磨合期。 原德碁會計部經理侯其祥在購併後，手下有來自台積電、德碁、世大的員工。為了讓大家更快彼此了解，他設計了兩天一夜的戶外workshop，讓大家腦力激盪，建立起部門的新願景。 侯其祥也在大家交流的過程中，對員工有了新發現：「台積電人才濟濟名不虛傳，員工個個優秀﹔德碁和世大則因為過去資源相對顯得不足，員工必須是多能工，因此效率和彈性非常好。」侯其祥的任務，就是將大家的優點，融合成新組織的優點。 員工更應該以積極主動的態度回應。 「現在已經不流行默默工作這一套了，」許書揚指出，「你有責任把你的能力和誠意，讓你的主管知道。」 許書揚看過一個例子讓他印象深刻。一位員工在公司合併後，主動辦了一次卡拉OK同樂會，邀請所有即將共事的主管及同事一起同樂，事後新加入的主管和同事，都暗暗感激這個貼心的安排。 （七） 舊員工如何適應新企業文化？ 台積電和元大的購併案中，不少員工因為不認同企業文化而離職，無獨有偶的，這兩家企業都是業界出了名的「治軍嚴謹」。員工說不認同企業文化，其實就是不認同管理方式。 一位世大的員工抱怨，「管理應該有鬆有緊，台積只有push、沒有放鬆，我們像機器一樣。」 元大同樣也以「嚴格、拼勁」讓一些京華員工卻步。總經理張立秋表示，「在元大，每個單位都是利潤中心，你不能成為組織的包袱，所以絕不可以打混。」 事實上，台積電和元大的員工，絕大多數都以自己的企業為榮。台積電工程師張鴻淵就說，「台積電管理嚴格沒錯，但是就因為嚴格，今天才有能力購併別人。」元大客服公關部林黛華也表示，「元大人自我要求都很高，如果擔心合併進來會不適應，那是因為自己太鬆散了。」 「文化適應問題，還是要留待時間去解決，」許書揚建議，「員工不要急著想離開，不妨給自己一段時間去試試看，也許並不如你想像、或外界傳言那樣糟糕。」 （八）最後，有幾點實用建議，是由幾位經歷購併、有所體悟的員工所提出，可以幫助你調整心態，化壓力為挑戰。 在購併之初，企業的競爭對手為了希望合併不成，會利用各種管道放出消息。員工自己要有覺察的能力，不要情緒被別人牽著走。 合併不是今天一加一，明天就大於二。給自己，也給新老闆、新同事一些時間。 合併，其實是很珍貴的經驗。你不再只看到一家公司的企業文化，也有機會學習別人的優點。主動觀察你的新同事，他們有什麼優點是值得你學習的？自己又應該改進哪些缺點？ |
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| ( 時事評論｜媒體出版 ) |
