Dear 河壩巡(lalaluxi)：

特前來恭喜您所發表「窮企業也有好人才！」一文，已經登上聯合新聞網首頁， 國內要聞 / 人才斷層趨嚴重 ，歡迎有空前往觀看。^_^

Dear 河壩巡(lalaluxi)：

特前來恭喜您所發表「窮企業也有好人才！」一文，已經登上聯合新聞網首頁，意見評論｜城邦論壇，歡迎有空前往觀看。^_^

      是不是所有人才都集中在大企業或者大集團之中？難道一些小企業乃至於窮企業就沒有好人才？大型企業集團有他自己的人才養成方式與辦法，由於公司穩定、福利健全的確吸引許多優秀人才進入。然而，在這些大集團中又有多少人才被埋沒，鬱鬱而終呢？

臺灣早年沒有多少大財團、大企業，有的是無數的中小企業，可這些中小企業卻是把臺灣建設成四小龍的主力，也是締造經濟奇跡的主幹。這些企業沒有複雜的人才養成方式，更沒有雄厚資金去挖角其他人才，很多情形是採取土法煉鋼，一步一腳印的開闢自我天空。這些企業所給予的福利，可以說是即興式的居多，簡直毫無章法，接了一筆大單，老闆可以立即拿出一筆錢發獎金、辦桌或者出國旅遊藉以犒賞員工。這種做法雖然沒規矩，卻很得人心。人們喜歡這種突發式的做法，也把這種獎金視為一筆橫財，不僅心存感激，也喜歡把這筆橫財拿來揮霍。這點可以從早期賣場努力促銷打廣告，目的就是看準員工拿到年終獎金後的消費力。

然而，現在的企業透過繁雜的ERP管理系統，美其名爲「績效管理」，讓員工、幹部對着數字斤斤計較，年終犒賞變成制式的分數競賽，少了那種天外飛來的感覺，年終獎金變成員工固定薪酬，當然員工也就不敢大肆花費，購買力相對減低許多。

現代人無法理解早年臺灣那些個中小企業，談制度幾乎毫無章法，談管理頂多也就是人治，談升遷基本上是看老闆心情，這種烏合組合方式何以能夠締造出經濟奇跡？筆者試著就自己以往所見，試著探討這群烏合之眾如何發揮「小而美」的麻雀精神。

早期臺灣曾經是製鞋王國，當然不是那種阿肥、四兩那種級別，而是代工。然而，代工才會看到人才，要不然怎麽會被稱之為仿冒王國？例如客人拿着puma的鞋要臺灣工廠做，但是不能一樣，這時候台灣人的智慧就出來了，puma被改成pama，下標圖改成上揚圖，其他一模一樣（據說後來還被註冊成白馬牌）；把Adidas改成Abibas，把三條線改成四條（後來發現4條也有註冊），而愛迪達就變成艾必霸（諸如此類故事不勝枚舉，有家知名的宜家跑就曾深受其害，幾乎在台消失）！除了商標做文章外，在生產技術上當時沒有那麼發達的網際網路，各家都是自己發揮克服技術問題，做出來的品質越來越好，讓大廠逐漸感受到壓力，也因此運動鞋不再是高貴產品而變成夜市便宜貨。這個制鞋業還的確培養出不少技術、管理人才，許多至今仍活躍在中國市場上。台灣人「創新能力」可能不足，但是「應用能力」可就發揮的淋漓透至！

東莞有家台商向日本購買一組最新的設備，但是受限大陸地區電壓不穩定的問題，故障、跳機頻繁，老闆花錢負擔日本技師往返的機票以及食宿費實在苦不堪言。誰知有回他以前臺灣工廠的水電工到大陸找他敘舊，經他稍微整改，機器從此不再當機，正常的很，連日本技師都把他的方法拍照、錄影傳回日本母公司，可見外來高僧不見得就比本土和尚來的強。

在早期環境下，幹部與工人之間的關係不是數字，而是情感。幹部管理的員工不是國中剛畢業就是從農村釋放出來的歐巴桑，這些人任勞任怨，說加班就加班，要通宵幹活就通宵幹活，領着微薄的工資，卻甘之如飴。工作環境夏天熱得要死，冬天冷得要命，但是吃飯時額外給予的綠豆湯、冬瓜茶就讓員工高興不已。員工一有情緒問題，幹部立即予以關心，甚至許多人都是在工廠找到另一半。這種半農半工的形態，使得老闆可以專心對外，即使資金周轉不靈晚發幾天工資，工人也都能體諒。在那種環境下，没聽到過勞、或者有工人受不了壓力而跳樓。沒有制式的三節獎金，代之的是粽子、月餅、柚子。如果有員工結婚，老闆通常會擔任當然的證婚人（不必像X先生如此躲躲藏藏），勞資關係除非是真的拿不到薪水，否則一直是穩定和諧的。

這類型工廠，每個人都是工廠的螺絲，「原來我那麼重要！」的現代新型管理概念，在這裏變成是那麼順理成章。客人拿樣品，就有版房人員解析、打樣，採購人員依據結構尋求成本提供業務做報價參考；接到訂單就有現場班長、組長、課長解決生產技術問題，安排順暢產線生產，每個人的發揮似乎就那麼的理所當然！班長、組長、課長主要工作是解決產缐問題，而不是躲在角落打分數！哪個組員速度變慢或者品質變差，會利用言語技巧的提醒員工注意，而不是責罵、扣分！

上述的工廠人才在哪裏？對老闆而言，每個人都是他的寶，都是不可多得的人才！在現在人才荒成為顯學的時代，留才抵不過流才是企業主的困擾。好好留意自己周遭，及時解決流才問題，增加留才的力度，似乎比徒呼没人才來的直接有效的多！