前幾天和同事S聊到~

某某層級的主管一直想退休，但大長官因覺此人是個不可多得的可用之材，始終不肯讓他退，結果一年拖過一年，迄今仍未退成。

又~某些可稱之為冗員的人，卻因為上面的長官都視之為敝屣，早就想送走這些人了，所以一旦他們提出退休或轉職要求，長官們都速速同意，早早結案。

我：『大長官們不可以因為某人是個人才、肯學肯做，就以能者多勞的觀念留住對方，不將對方的生涯規劃列入考慮。』

同事S：『所以妳才不能當上主管啊！主管都嘛想將可用之人留在身邊，這樣自己才能”升”任愉快啊！』

同接H接著說：『妳沒聽過”能力過勞”嗎？』

我：『可是不能因為這樣，就斷然否絕人家的決定嘛！你讓一位工作者好好的將事情交代清楚，一步步地走向退休之路，總比來不及規劃交代就過勞死在沙場(崗位)上好吧？』

這段插曲，讓我想到我去年轉職不成的遭遇；同事C說：『也許就是妳當初表現太受肯定，所以長官才不讓妳走。』

原來，表現太好也會成為轉職的絆腳石呀？！

我常常反思，若我是主管，我究竟會不會讓自己棋下的將軍出走？答案總是肯定的。因為走了一員大將，妳還有其他不錯的下屬呀！如果真找不到，那麼是不是你的人事佈局、或是組織用人策略出了差錯？怎麼可能走了一個人，工作就執行不下去呢？

工作這麼多年，到現在單位工作後令我在人際溝通上出現一些瓶頸與疑惑，尤其是與主管的溝通；不過我也常提醒自己~路遙知馬力，終有一天她們會暸解妳，但也需要彼此相處的路(日子)夠遙遠到讓她們暸解妳。

我也常常想~如果自己是主管，遇到一個比較不是那麼開朗健談的下屬，而且對下屬的初印象已受其他人非客觀的意見所左右時，那麼我會如何做？

我始終認為主管應該主動出擊，多多和下屬聊天交談，旁敲側擊地重新認識她。至少由自己出馬，親身驗證一次旁人所言是否屬實？而非只與自己喜歡的下屬接觸，接收旁人的片面訊息。

我也深信~人與人之間是否友好，是受彼此間的頻率所左右的。不對頻的人，你很難相信他們有和樂相處的一日。於是，我學會放寬心、不勉強，靜心等待被理解的那天的到來。