因為中國近代文化傳承中是以儒家思想為主，人們重視個人的自我修養，而缺乏對制度的深刻思考和理想設計，認為家長制、君主制天經地義。這種思想也助長了中國企業中的家長制作風，使企業管理無形中帶上了個人英雄主義的色彩。企業因領導而起伏，業績因個人而受影響。企業的命運系於管理者個人身上，這既使管理者個人特別累，又使企業承受著巨大的風險。一旦這位英雄式的企業主發生問題，企業就會產生動盪與不安，再加上中國企業的「家族色彩濃厚」，企業主只信任自己人，這不緊讓企業的管理被〝親情或溫情〞弱化，這也在「一夫一妻及一胎化」的制度下，埋下了企業繼承的危機，以往，多房產生的多子多孫，經過家族內部的鬥爭自然會產生有本事的人繼承祖業家業，但現在只有一位子女，適不適合接掌企業不確定因素太大了。如果再不轉型，未來中國的家族企業，所有的努力將不知如何傳承下去？

中國的企業絕大部份是掌握了〝機會利潤〞起家的，中國人又重情義，前面的老戰友只要不犯嚴重的錯誤，或經得起創業過程中的混亂與權利鬥爭，最終都能在企業中高層佔有一席之地，但他們的知識能力是否跟得上企業的發展那就不一定了，如果不靠引入企業管理培訓，管理層靠經驗管理，企業是很難再提升的。

當然，目前國內有兩套路子引入中高層的管理知識，中層幹部一般會採取陳老師這種有實務經驗的企管培訓專家來企業內開辦管理培訓課程，高層的部份國內則流行找學術單位派員參加EMBA或MBA的學術型的培訓，沒有對錯。但以陳老師的輔導經驗發現，中層領導是企業中真正在執行面做事的，經過陳老師的指導學會了很多的執行力的功夫。但是高層學了一堆新式的管理知識與模型，高層甚至還會聘自己的指導教授成為企業的顧問，在這群學術界的教授顧問拿這些學生的企業做知識的操作個案研究，導入龐大的知識理論模型，讓這些中層疲於奔命，不但要滿足高層的所謂創新的理論實驗，還要解決眼前的各種現況問題，但因為教授顧問的實務經驗不足，操作過程未考慮到人性面及操作的精細面，讓組織的人事非常不穩定以及中層離職後的嚴重組織斷層。因此，建議在企業導入管理知識的學習，能先自上而下先從實務為主的整合式的管理知識為主，當管理層都有共同的體認以及共同的知識語言後，要再為高層導入更高深的學術型的知識我並不反對！相信這樣高層也比較能取捨管理理論世界中更適合自己企業現階段發展的高深管理知識體系。

管理好的企業不追求奇跡。成熟的企業往往是把可能發生的情況作出最充份的預測，使之納入日常管理軌道，讓企業漸進式地穩健成長。敏銳的觀察者一定會發現，那些歷史悠久的大企業中，人們很少知道它現任的管理者是誰。相反的，那些快速成長的企業，管理者的名字卻廣為人知，我相信你們可以清楚的講出這些企業管理者的名字。(續待)

作者：太陽國際管理顧問股份有限公司總經理陳振平老師