陳老師在企管顧問界二十多年的時光中，結識了非常多的企業家，每每深交到一定層度都會聽到他們共同的心聲，在其創業前期的夥伴，真的能走到此刻輝煌的少之又少，而企業一路走來，也有非常多優秀的菁英加入團隊，但往往真的能持續留在企業打拼的，往往都不是當時他認為最優秀甚至想交棒培養的對象。

那為何那麼多優秀的人才，不能留在這些最後會變成頂尖的大企業中呢？這個問題一直在我腦海中盤旋多年。

這幾年全心在大陸的各大企業講課，發現了另外一個普遍困擾很多發展中企業的問題，就是競爭對手高薪挖角的問題，有的是透過先前離職的領導層私下接觸，有的是獵人頭公司私下主動聯繫，以重金挖角的問題，但一般公司都有一定的薪資體系，不可能一碰到薪資的問題就進入〝賽馬文化〞競標薪資！？

如何挽留這些被獵人頭公司或是先前離職員工用高薪挖角的誘惑？如何做面談？怎麼談？

其實這兩個問題互為因果，後面競爭對手高薪挖角是前面企業成為頂尖大企業後回頭發現一些被當時重用的人才沒有跟上隊伍的〝因〞。

我曾經問過那些成功的企業家，在其創業的三四十年過程中，有沒有總結出那種人，才是能真正被委以重任，真正可以信任的人。

這些企業家普遍認為，依他們多年觀察體驗發現有以下幾種特性的人才是終極要重視要培養的人：

一、忠誠度

只有有〝高忠誠度〞的人才不會背叛你不會出賣你。有能力的人很容易就被外在更高的薪資福利的誘惑離開你，還會出賣你傷害你。因為會被薪資挖得動的人，忠誠度都很低。他們為了自己眼前的問題或是眼前的誘惑很容易就會被收買了。

二、人際關係能力

只要人際關係好的管理層，才能留住人才，吸引優秀的夥伴加入團隊。能力再強，在團隊中老得罪別人或是一講話就會惹事非的人，一定要敬鬼神而遠之。他們是瘟神，到那兒都會讓人討厭，不懂得敬老尊賢，會氣走很多優秀有潛力真正在幹活的老幹部。在企業中會擺官架子的管理層非常要不得，一定要注意不要因為有能力包容這樣的人，會留成愁。

三、情緒壓力調節能力

企業在草創期以及在成長發展的過程中，因為人力物力的不足，會比成熟的企業面臨更多臨時性的突發狀況發生，也會有更多不確定性、更多非標準化的運作模式，這需要很高的EQ能力，為了趕專案常要加班，會面臨家庭與事業平衡的壓力，或是因為需要引進新人才新技術，要暫時禮遇這些外來驕客，一些企業老幹部會被暫時擺在一旁，會面臨內心鬥爭的壓力，所以，壓力調適很重要，否則一般人遇到不舒服的狀況就會選則離職，逃避眼前的壓力。

四、學習能力

笨一點沒關係，只要學習態度好或學習能力強，都能培養也值得培養，而且吃自己奶水長大的夥伴就是會比一般人親一點、默契好一點。再加上忠誠度夠一般都會成為企業的中流砥柱。當然，學習能力有限，只要有忠層度並且沒有人際關係以及情緒上問題的人，最終都能成為企業忠誠的老員工，那也是一股不能放棄的力量。

五、反應力

懂得看人臉色，懂得舉一反三，會讓領導省心很多，那怕只是助理這樣的小崗位都很重要，有很多的優秀領導都是從這樣的小角色走過來的。所以，很多大企業的老幹部都是創業初期非常不起眼的小職工，但因為反應力好又懂禮貌，很快就被發現了，雖然，學歷不夠專業能力有限，但畢竟做一位熟練的中層老幹部還是挺好的。這也是企業家會珍惜的老員工、老幹部。

六、整合組織能力

有一些企業需要一些熟知企業來龍去脈的老員工，去負責整合上下游的資源或是耗時耗精神與官方或特定人士打交道的工作，它不需要偉大的專業知識，就需要人頭熟、有耐心、忠誠度夠，才能信任他並放手讓這些老員工或老幹部去處理這些或許無法拿出臺面談的工作領域，因為，有些會涉及某些人的隱私或法律擦邊球灰色地帶的工作，這是不能讓〝外人〞處理的，只能找〝親信〞。

七、彈性

最終隨著企業的發展，起業一定會開始擴充市場版圖，需要有老人能突破地緣限制，到新市場、新的地區去開疆辟土，去建立新市場，抓住新契機，建立新的分公司，但有不少人因為家庭的問題或本身的問題，不能或不敢挑戰遠離現有的城市發展或工作。這會讓成長中的企業面臨人才斷層，所以，具有高使命感有彈性的員工也是企業家比較喜歡培養重用的人才。

八、專業能力

列了這麼多企業家看重的人才條件，最後一項才是專業能力。因為有不少企業家告訴我，現在的人力資源市場，『有錢可以買到各種專業人才。』但是能被錢挖得動的才人，因為人力成本高於市場平均水準太多，不是企業發展長久之計，所以，一般對待這種見錢思遷沒有忠誠度的領導層，一般就是在合約期間內或短期間內榨幹他的可利用價值，就會放棄他們。因為，這種員工能被金錢收買背叛前面培養他的企業，也意謂著會隨時再背叛一次或出賣公司的重要機密。是絕對不值得信任的。事實也證明，由獵人頭公司高薪聘到的中高階主管，在企業中任職時間一般都不長，甚至會惹出很多新問題，或造成企業老幹部的流失。(當然有些是出於企業家想借刀殺人，讓一些不稱職又砍不下手的老員工因此次變動受到壓力自動離職的策略。)因為，國內有些不道德的獵人頭公司，把有些道德良心也有問題的高級人才當商品賣給某家企業，合約到期了再賣給另外一家企業，雖然這些高級人才確實有一些本事，但對於真正懂得其中奧妙的企業家，是絕對不會重用這樣的人，也只會階段使用一下，學習一下他想要的東西。

陳老師自己也做過專業的人力資源主管，對於只要不是被重金挖角背叛公司而離職的員工，再回到公司的老員工，我們發現穩定度還不錯。但對於被重金挖角背叛公司而離職的員工，礙於其專業在市場中確實不好找的人才，破例再讓其回到公司，發現再發生第二次背叛的機率非常高，也會讓當時忠於公司沒離開的老人心中不容易得到平衡，很不是滋味。所以，真正懂的企業家是會小心處理這塊的問題員工，真讓其回來就要讓其教出他專業的知識做內部培訓的教案教材，榨幹他的專業知識，避免二度受其傷害，還沒留下有用的東西。

培訓課程中陳老師多次提到員工離職的原始〝動機〞，占比最高的就是〝跟領導的風格不匹配。〞第二高的是〝在團隊中沒有歸屬感。〞

但〝薪水太低〞永遠是離職最好的理由。其實，薪資水準在市場有其一定行情，所謂的薪資行情在市場也會因不同企業規模及其它福利分配，而有一段差距。一般人在沒有離職動機前一般不會有覺得薪資高低的問題。

因為，很多人都知道一份工作值不值得做，是有兩大變數，

分子是〝所得〞包括

得到一份薪水、跟到好領導、選到好企業、做到好崗位、受到重視、學得到東西、非常有成就感、不錯的職工福利、知名度高的企業在朋友家人面前有面子、有明確的職業發展藍圖、部門團隊氛圍好、上班工作特別開心等；

分母是〝所付〞這包括

要付出時間、付出體力、付出精力、承受壓力、遇到不好的領導還會付出很大的情緒及本大的不快樂、或是上面不好的都會變成是付出是一種精神上的忍受付出等。

而薪水的高低一般人是沒有概念的，會出現高低的感覺一定是經過比較出來的，比如離職同仁告知的，或有離職念頭去應徵新工作得知的，或與同學朋友聊天無意中聽到的，這時候才會開始有不舒服的〝計較心、比較心〞，這種〝嗔〞恨心會蒙閉了〝所得〞除了薪水以外的變數，一但競爭對手又刻意挖角(因為他們只準備只用你一年挖空你的知識點)，給薪水二倍三倍，那不動心才怪。貪念一起，人心就會變了。

我個人不建議企業一定要再用高薪留住這種變〝貪心〞的人，除非他的專業占時無人頂，那就忍痛硬留，但要趕快榨幹他的可利用價值，因為，他已經不再是值得你信任的員工了。

其實企業中，絕大部份的員工是單純、知足、用心的。一旦這種跟你談判薪水的人得逞了，會埋下很大的後遺症，以陳老師多年的經驗，弊大於利。除非是公司在某幾個專業崗位確實是跟不上市場平均薪資水準，那就要整個去研究而不是各別去解決了。

對於那些本來工作很開心、很投入的優秀企業幹部，如果你讀到了陳老師這篇博文，請不要因為市場不合理的高薪誘惑，動了〝貪念〞，這會讓你的〝心〞墮入〝地獄〞。一旦是因為高薪挖動了你，你就會走進一個永遠不能滿足你〝貪欲的心〞的不歸路。這樣的離職動機不同于〝跟領導的風格不匹配！〞那樣的起因，後續產生的職業發展也會很不一樣，奉勸你一定要仔細心平氣合的看懂〝高薪挖角〞背後的〝貓匿〞。

陳振平老師

臺灣太陽國際管理顧問股份有限公司

太陽集購網 ( www.sun-gogo.com )

E-MAIL：jpchen01@ms25.hinet.net

陳振平老師新浪網博客：

http://blog.sina.com.cn/ jpchen01

陳振平老師新浪微博：

http://weibo.com/jpchen01

理教網址：http://www.sanfar.org/main.asp