管理者評估團隊戰力時，往往習慣把焦點放在表現突出的前一五％，以及落後的一五％，但是中間廣泛的Ｂ咖員工，既沒有特別的表現，也不至於特別糟糕，習慣管理「異常」的管理者，很自然地忽略這類「平常」的部屬，哈佛商學院教授湯瑪斯．狄隆（Thomas J. DeLong）卻持相反意見，他認為，「Ｂ咖員工才是公司的核心靈魂！」

Ｂ咖員工，往往忠誠、守本分，對於個人福利的關心更勝公司前景，他們也不想要成為眾人注目的中心，立即的成就感還不如安定感來得重要，因此他們很少轉換工作，看似消極退縮的特質，堅守崗位的Ｂ咖卻也因此經歷公司各個階段的歷史變革。

Ｂ咖的存在，透過底下三個層面，在團隊中提供穩定的力量。

一、豐富的經驗值。

Ｂ咖跟著公司走過多次高低起伏，歷經企業過去面臨的危機，長期累積的經驗值，在關鍵時刻提供不可或缺的觀點，成了組織制度的重要延續者。

二、彈性的適應力。

當出現如組織重整等等不可避免的變化時，Ｂ咖過來人的角色，不僅在情緒上能夠提供團隊可靠的支持，在應變上，也展現彈性的適應力，順勢降低組織重組的威脅。

三、確實的執行力。

當新的長官產生時，Ｂ咖部屬不是被炒魷魚，也不是被拔擢的人選，他們自外於風暴衝擊，當Ａ咖摩拳擦掌，準備趁勢往上爬時，Ｂ咖仍然在工作崗位上，默默完成任務。

湯瑪斯．狄隆認為，如果長期忽略Ｂ咖員工，他們會覺得被遺棄，感覺自己不屬於組織的一部份，消極地把自己歸類為低績效的Ｃ咖，甚至選擇離開，帶來的衝擊，就像失了中流砥柱的支撐，這個團隊可能一敗塗地。

如何留下Ｂ咖，就成了重要的課題：

技巧一：分享你的時間。

花時間在他們身上，是確保你不會忽略他們最簡單的方式。

技巧二：有意義的獎賞。

激勵Ｂ咖是一番學問，雖然不必提供高額獎賞，但是，必須要有意義，重點是讓他們覺得自己有價值，受到肯定，自然有繼續前進的動力。

技巧三：提供發展的機會。

你得接受他們不像你那麼積極，進一步去了解他們希望在工作中獲得什麼，渴望什麼福利，並且盡你所能去提供，不論是報酬、培訓或晉升的機會都好，看得見的發展機會，有助於提升團隊努力的動機與誘因。

管理者要務實認清「絕大多數員工都是Ｂ咖」這個事實，除去眾人矚目的Ａ咖明星，聚光燈外Ｂ咖部屬提供的穩定力量，更是團隊運作不容忽視的根基。(摘錄自天下雜誌 2011/07 作者：陳竫詒 )