勞動法令實務

勞動基準法第一條：
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

勞動契約當事人之勞工具有之特徵：
一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：
（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
（二）親自履行，不得使用代理人。
（三）經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。【最高法院81年度台上字第347號】
公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推認。【最高法院90年度台上字第1795號】

工資認定疑義：
勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款未句」其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
【（85）台勞動二字第103252號】

工資請求權時效五年
【民法第126條：利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。】

勞動契約：
勞動契約是諾成契約，除違反法律強制或禁止規定及有背於公序良俗者外，原則上無須以書面訂立，可依勞雇雙方口頭約定、默示的意思表示或事實上之行為而成立，合先敘明。
【行政院勞委會93.02.05勞資二字第0930004332號】

雇主調動勞工工作之五項原則：
勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：
(一)基於企業經營上所必需。
(二)不得違反勞動契約。
(三)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。
(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
【內政部74.09.05台內勞字第328433號函】
勞工對雇主單方之調動意思表示，已依規定報到出勤，而未見表示異議，似可視為勞動契約變動之合意。
【行政院勞委會90.06.18台勞資二字第0018004號】

勞基法第11條第五款：所謂「不能勝任工作」之認定：
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。（參見判例說明及法律見解）
勞動基準法第11條第5款規定，在有「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之情事者，雇主得向勞工預告終止勞動契約。
所謂勞工在客觀上不能勝任工作，是指勞工在學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言。即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。
【最高法院86年度台上字第82號】

所謂『確不能勝任工作』，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。
【最高法院86年度台上字第688號】【84年度台上字第673號】

按勞動基準法第十一條規定，賦予雇主在歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等情狀，雇主有終止勞動契約權利，惟勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞動基準法第十一條時，應要求雇主對終止契約之採用，應是對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。
【台灣台北地方法院92年度重勞訴字3號】

按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第十二條第一項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第十一條規定終止勞動契約者，雇主應依第十七條規定發給勞工資遣費，惟依第十二條第一項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第十一條所定之事由，列為第十二條第一項第四款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給。查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬勞基法第十一條第五款所定之情形，被上訴人將業績未達標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由，有違勞基法第十一條、第十二條第一項之規定，其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定，依同法第七十一條規定，應屬無效。本件上訴人業績達成率未符業績辦法第九條標準，屬勞基法第十一條第五款是否對所擔任之工作不能勝任之情形，被上訴人將其考績評為丁等，而依工作規則第十二條第六款之十、十一之規定，視為有違反勞基法第十二條第一項第四款之工作規則，情節重大，不經預告予以解僱，揆諸上開說明，於法不合。原審認未違反法令，而為上訴人不利之判決，自有可議。上訴論旨，指摘原判決對其上開不利部分為不當，求予廢棄，非無理由。
【最高法院91年度台上字第2203號】

按雇主非有勞動基準法（下稱勞基法）第11條所列各款情形之一者，不得預告勞工終止勞動契約，又勞工有勞基法第12條第1項所列各款情形之一者，雇主始得不經預告終止契約，此 為上開條文所明定。而上開條文既明採列舉方式之立法體例，並就不可歸責於勞工（學說上稱「經濟性解僱」、「整理解僱」或「資遣」等）及可歸責於勞工（學說上稱「懲戒解僱」）之情形分別明定其要件（即前者須經預告始得終止契約，後者則無須預告即得為之）。足見我國勞動法制對於雇主終止勞動契約設有相當之限制，而與立法例上所謂「任意解僱原則」有所區別。而勞基法第11條第5款所謂「勞工對於所擔任之工作不能勝任」，屬不確定之法律概念，適用上常發生疑義，然與本款並列之「歇業或轉讓」、「虧損或業務緊縮」、「不可抗力暫停工作在一個月以上」、「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」等同條前4款終止勞動契約事由，均著眼於依其事實，難以期待雇主藉由勞工所提供之職業上勞動力，滿足企業經營之目的，本款亦應為相同之解釋，然有所區別者，乃同條前4款均與企業遭遇特殊之經營困境或景氣榮枯有關，而第5款則係針對特定勞工個別情形。學說上曾由比較法制、立法沿革、法律體系解釋及法條文義各方面加以分析，認解釋本條款（勞動基準法第11條第5款），應採客觀說，即限於勞工技術能力、體力客觀上不足因應所派任之工作。（參劉志鵬著，《勞動法理論與判決研究》，<論「勞工確不能勝任工作」─最高法院八十四年度台上字第673號判決評釋>，第135頁至第151 頁），而我國最高法院判決則認為所謂「不能勝任工作」，尚可兼括勞工主觀意志不能勝任工作之情形，亦即不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，尚包括勞工在主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，怠忽所擔任之工作致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院86年台上字第82號判決、86年台上字第688號判決參照）。然參酌無論依據學者見解或最高法院判決意旨，所謂勞工不能勝任工作，均係就勞工個人確有特定事由而言，而與企業整體有無遭遇特殊之經營困境或景氣榮枯無涉。再者，有鑒於雇主終止勞動契約，將使勞工之生計因而蒙受重大之不利益，並應解為雇主仍須於其使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此為「解僱最後手段性原則」。
【最高法院96台上2630號判決參照】

次按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5款定有明文。本條款規定之「工作不能勝任」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（參照最高法院86年度台上字第688號判決要旨、86年度台上字第82號 判決要旨）。惟具有「工作不能勝任」事由，應由雇主舉證證明之。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在 關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當 性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」況依被告提出「員工工作規則」、「不適任人員管理要點」中，均無所謂員工業績應符合「最低責任額MRQ（Minimun Respon sible Quotas）實施要點」，如不符合即應列為不適任人員之規定，是被告以原告MRQ成績欠佳而將之列為「需輔導人員」、「不適任人員」，於法亦有未合。退而言之，縱認上開「最低責任額MRQ（Minimun Responsible Quotas）實施要點」為被告工作規則之一部分，則本件被告自應舉證證明原告戊○○有符合勞動基準法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則，且情節重大，始得終止勞動契約，而非以同法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止兩造之勞動契約。
【最高法院96台上2630號判決參照】【臺灣臺中地方法院98重勞訴字第2號】

資遣不生效力，拒絕受領勞務，無補服義務，要付工資
雇主資遣勞工之理由及程序，既與勞動基準法之規定不符而不生效力，僱傭關係即能繼續存在。惟勞工於該顧傭期間內欲提供勞務給付，為雇主所拒，自無補服勞務之義務。
【最高法院94年度台上字第2363號】

僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。【民法第487條】

片面降薪強令勞工接受，屬於非法
勞動基準法第11、12條允許雇主自可得依法終止勞動契約，惟並未允許片面降薪強令勞工接受。
【最高行政法院95年度裁字第430號】

雇主強制勞工於下班後參加與業務頗具關連性之教育訓練，
勞工可否請領延時工資疑義
雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第二十四條規定計給勞工延長工時工資。
【行政院勞委會81.01.06台勞動二字第33866號】

勞動基準法第二十四條（延長工作時間時工資加給之計算方法）
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。

降低工作規則中之勞動條件應與勞方協商
勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。
【行政院勞委會80.10.23台勞動一字第27545號】

事業單位對勞工所擔任之工作確不能勝任之各項條件，
可由勞資協議明訂於工作規則中
關於前主管勞工事務之內政部 74.09.14 七十四台內勞字第三四七○四○號函釋略以：「勞資雙方如對勞動基準法第十一條第五款工作是否能勝任之認定發生爭議時，自得提請勞資會議討論。」之旨意係在於協調勞資關係，促進勞資合作，另工廠法第三十四條規定工人對於其所承受之工作不能勝任時，如有爭執得由工廠會議決定之，故事業單位於工作規則中所規定之勞工不能勝任工作情事，如勞資發生認定爭議時，仍得提請勞資會議討論。至於勞工對所擔任工作確不能勝任之各種情事，涉及個案事實認定問題，如確有於工作規則中列舉明定之必要時，亦可由勞資協議訂定，俾免日後發生爭議。
【行政院勞委會81.11.23台勞動一字第37704號】

工作規則訂定處分條文，宜由勞資雙方先行協商
勞動基準法第七十條規定，雇主應依其事業性質訂立工作規則，事業單位如確有訂定「勞工一個月中，間斷曠工三日者，記大過一次處分」之必要，宜由勞資雙方先行協商，明定於工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。
【行政院勞委會76.09.24台勞動字第3362號】

勞動基準法第74條：
勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。
雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。

勞資爭議處理法第7條：
勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。

法律扶助：
凡勞工因下列情形，提起訴訟，即可申請勞委會的法律扶助，外勞亦一體適用。
要件包括：
1、勞基法終止勞動契約爭議。
2、遭遇職災，雇主未依法提供補償或賠償。
3、雇主未依勞保條例或就業保險法加保，或投保薪資以多報少，讓勞工受到損失。
4、工會理監事、會員、工會發起人或籌備人遭不當解雇，並經勞資爭議處理法調解不成立者。5、雇主違反勞工安全衛生法，導致死亡或重傷之職災，經提起刑事訴訟者。
凡符合要件的勞工，可與「法扶」諮商，勞委會計畫動用第二預備金替勞工「埋單律師費」，每審最高補助6萬元，勞工共同申請者每審最高補助20萬元，若有特殊需要，不排除個案提高補助，就是不必勞工出律師費。

最高法院88年台上字1696號判決意旨
按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。
雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。

懲戒解雇應採取較為嚴格之解釋
懲戒解雇應為雇主最後、無法迴避、不得已的手段，則雇主在為懲戒解雇處分時，必須符合懲戒相當性原則，因此，在解釋工作規則或團體協約有關懲戒解雇之相關規定時，應採取較為嚴格的解釋。系爭勞動條件、工作規則懲處既有不同規定，自應為有利勞工之解釋。
【最高法院95年度台上字第1088號】

勞基法第71條　工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。