參、法院之判斷：

一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（參最高法院52年度臺上字第1240號判例意旨）。查原告等3人主張兩造間之僱傭契約關係存續，為被告否認，原告如不訴請確認，其基於僱傭契約所可主張之權利即無法確定行使之，不得謂其在私法上之地位無受侵害之危險，則原告等提起本件確認之訴以排除此項危險，與上開規定並無不合，揆諸上開規定及說明，原告等3人對被告提起本件確認僱傭關係存在之訴，應有確認利益，合先敘明。

二、次按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5款定有明文。本條款規定之「工作不能勝任」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（參照最高法院86年度台上字第688號判決要旨、86年度台上字第82號判決要旨）。惟具有「工作不能勝任」事由，應由雇主舉證證明之。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（參最高法院96年度台上字第2630號判決意旨）。本件原告均主張被告非法終止兩造間勞動契約等情，被告則主張原告等3人有不能勝任工作之前揭事由，故被告合法終止兩造間勞動契約等情，被告自應就原告等3人確有不能勝任工作之事實負舉證責任。經查：

（一）原告庚○○部份：

原告庚○○自78年10月16日起至被告銀行任職，擔任最基層之臨時雇員，歷經助理員、辦事員、業務員、初級專員、中級專員，最後在96年12月1日遭被告調往草屯分行擔 任襄理職務，在任職被告銀行17年度期間（僅計列至96年度）之考績中，除94、95、96年度之考績為甲等外，其餘14年度之考績均為優等之情（此為兩造不爭執事項），復參以原告庚○○並於任職被告期間，計取得「初階授信人員專業能力測驗」、「人身保險業務員銷售外幣收付非投資型保險商」、「投資型商品保險業務員」、「投信投顧相關法規（含自律規範）乙科」、「人身保險業務人員」、「本行內部控制基本測驗」、「信託業業務人員信託業務專業測驗」、「財產保險業務人員」等八項專業證照（詳參原證1：被告銀行之個人基本資料內載），由此以觀，原告庚○○任職被告銀行期間客觀上之專業能力方面，尚難認有所欠缺之情形。

雖被告主張：原告庚○○於96年12月1日調至被告草屯分行後擔任助理作業主管職務，於管理能力方面，因平日與下屬缺乏互動，未能上下一體，執行所賦予之任務，致經管之業務績效不彰；於人格特質部分，缺乏朝氣，積極性與企圖心不足，缺乏一般金融從業人員具有之親和力特質，致工作能力與事務處理未見成效；於績效總評方面，不符現階段被告公司對主管人員之要求標準，原告庚○○非但無法勝任該職，且缺乏積極度與企圖心，更顯消極之不作為，屬主觀上「能為而不為」之情況，亦已構成不能勝任之情，雖列入接受1週之輔導考核，仍無法改善，再列為「不適任人員」，並請1週內改善，單位再輔導1週，仍無具體改善云云，並聲請訊問證人即被告草屯分行單位主管經理壬○○為證。然查：

參酌原告庚○○任職被告草屯分行之個人績效查詢表可知，原告庚○○在97年上半年之MRQ績效點數為2327.63點，下半年（算至11月5日止）之MRQ績效點數為1338.62點，再參被告豐原分行25名行員於97年7月1日至97年12月31日MRQ點數排序統計表中評比第1名之訴外人劉東旭在97年下半年之MRQ點數為1519.4點，足見原告庚○○於工作績效表現上要屬良好之員工甚明。再者，對於原告業務能力之表現，證人即被告草屯分行經理壬○○ 於本院98年6月3日庭訊時亦證稱：「我認為庚○○個人能力屬於中上，在14個員工裡面應該可以排列前5、6名」、「（問：這個MRQ點數，在銀行內屬於好或不好？在行員中排序？）基本上是不錯的。可以排第幾，我印象中是排在前面。」、「（問：請求提示個人績效查詢表，在97年7月1日到97年12月31日，列印日期97年11月5日，此份是否為庚○○MRQ點數？）應該是。此份績效應該也是在前段成績」、「個人的業務能力來說，是不錯」各等語載卷，亦難謂原告庚○○於客觀能力上有被告所指稱「不能勝任工作」之情事。

雖證人壬○○於同日庭訊時亦為不利於原告庚○○之陳述，惟證人壬○○既為被告在職之員工，且係受被告之聲請擔任本案之證人，自有其心理上壓力，尚難期證人為被告不利之陳述，況且原告庚○○於客觀能力上尚無被告所指稱「不能勝任工作」之情事，已見前述，足徵證人壬○○證言中所為不利於原告庚○○之陳述，未必可信。

另依據被告所檢附97年11月28日之被告草屯分行主管會議紀錄，亦記載「該員或曾努力學習，力圖改變，惟仍不符現階段本行對主管人員之要求標準」等語，足證原告庚○○主觀上亦無「能為而不為」、「可以做而無意願作」之情事。

尤有甚者，原告庚○○僅擔任草屯分行「助理作業主管」，其職務之上尚有作業主管、副理及經理三人，換言之，原告庚○○所擔任並非正式之主管職務，如認原告庚○○之下屬員工績效不彰，原告庚○○即應遭解僱者，何以職務在原告之上之作業主管、副理及經理三人卻安然無事？再者，證人壬○○所稱「區塊業務評比」、「和下屬互動不足」之具體標準何在？證人壬○○亦無法為詳細之說明。縱使如證人壬○○所證稱：原告庚○○平日與下屬缺乏互動，缺乏積極性與企圖心不足等情為屬實，然被告並未具體指出因原告庚○○上開行徑，致其公司業務推展有何延滯或重大損害之情形，又觀諸被告銀行人員編制，職位高低眾多，則被告是否已無法安排原告庚○○至其他職缺工作，而須將已服務滿17年時間之原告庚○○予以解雇，作為其最後之唯一選擇。申言之，被告是否已使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段，乃不無疑問。另被告所謂輔導無效，既未說明究竟對原告庚○○實施何種輔導手段？輔導之期間是否充裕足夠？亦缺乏實際統計資料足憑，以比較實施輔導前、輔導期間及輔導後，原告業績有無差異？有無改善？是被告所謂原告庚○○「不能勝任」工作，核屬被告片面主觀上之認定，尚難認原告庚○○於主觀或客觀上不能勝任工作，且亦難謂符合「解僱最後手段性」。

（二）原告辛○○部份：

原告辛○○自76年2月23日起至被告銀行任職，擔任最基層之臨時雇員，歷經助理員、辦事員、業務員、初級專員、中級專員，最後在95年3月28日遭被告調往南台中分行擔任中級專員職務，在任職被告銀行19年度期間（僅計列至96年度）之考績中，除96年度之考績為乙等外，其餘18年度之考績均為優等之情（此為兩造不爭執事項），復參以原告辛○○任職被告期間，計取得「銀行內部控制基本測驗」、「信託業業務人員信託業務專業測驗」、「投資型商品保險業務員」、「理財規劃人員專業能力測驗」、「人身保險業務人員」、「投信投顧相關法規（含自律規範）乙科」、「財產保險業務人員」等七項專業證照，有其提出之專業證照影本在卷足憑，由此以觀，原告辛○○任職被告銀行期間客觀上之專業能力方面，尚難認有所欠缺之情形。

雖被告主張：原告辛○○於95年3月28日調至被告南台中分行後擔任作業部門主管職務，對於各項作業規定不熟悉，事務處理不熟稔，事務覆核指正能力薄弱，無法擔負督導、教育職責，僅能擔任較簡單工作，雖給予時間學習，惟進步緩慢，無法勝任主管工作云云，並聲請訊問證人即被告南台中分行單位主管經理丙○○為證。然查：

依據證人即被告南台中分行前任經理丙○○於98年7月1日到庭證稱「（問：你認為辛○○的專業能力有無問題？）我跟原告共事過一段時間，我認為他不適合擔任主管職」、「（問：你只是認為辛○○可能無法擔任主管職而已？）是。我認為擔任主管職必需具備複核的能力，不致於在業務上出現差錯，這方面辛○○有些欠缺」等語在卷，足證原告任職銀行之專業能力並未有所欠缺，既未具體指出因原告辛○○上開辦事情況，致其公司業務推展有何延滯或重大損害之情形，基於同前說明（原告庚○○部份： ），被告所謂原告辛○○「不能勝任」工作，核屬被告片面主觀上之認定，尚難認原告辛○○於主觀或客觀上不能勝任工作，且亦難謂符合「解僱最後手段性」。被告將原告辛○○調離主管職務即可，核與勞基法第11條第5款所規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」無涉。

再依據被告所檢附97年12月1日之台中商業銀行需輔導人員考核表，亦記載「該員於輔導考核期間，雖然對業績招募態度積極，惟仍存在事務處理不熟稔，覆核指正能力不足等情事，不僅無法擔負督導、教育職責，亦無法抑制作業風險」等情，參諸證人丙○○於98年7月1日到庭亦證稱：「（原告訴訟代理人請求提示被證三，台中商銀須輔導人員考核表填報日期為97年12月1日予證人閱覽，並詢問：依其內容，證人是否也認為蔡譪華工作態度積極？）證人答：應該算是積極。」等語在卷，足證原告主觀上亦無「能為而不為」、「可以做而無意願作」之情事。

（三）原告戊○○部份：

 原告戊○○自78年8月23日起至被告銀行任職，擔任最基層之助理員，歷經辦事員、業務員、初級專員、中級專員、中級襄理，最後在97年9月22日遭被告調往台中港分行擔任中級專員職務，在任職被告銀行18年度期間（僅計列至96年度）之考績，除79、84、85、86、94、95、96年度之考績為甲等外，其餘11年度之考績均為優等之情（此為兩造不爭執事項），復參以原告戊○○任職被告期間，計取得「銀行內部控制基本測驗」、「人身保險業務人員」、「本行內部控制基本測驗」、「投信投顧相關法規（含自律規範）乙科」、「財產保險業務人員」、「信託業業務人員信託業務專業測驗」、「投資型商品保險業務員」等七項專業證照，有其提出之專業證照影本在卷足憑，由此以觀，原告戊○○任職被告銀行期間客觀上之專業能力方面，尚難認有所欠缺之情形。

 雖被告主張：原告戊○○於97年4月間擔任被告埔里分行助理作業主管職務，因96年度MRQ點數達成比率僅70％，業績無及格表現，且擔任被告公司埔里分行助理作業主管期間，未能有效引導作業區人員完成平日作業，未善盡指導之責，在事務方面亦無工作效率，且未具主動積極、負責之態度，並有怠慢拖延之情，以致影響單位管理效能云云，並聲請訊問證人即被告埔里分行單位主管經理甲○○為證。然查：

 關於被告指稱原告戊○○96年度MRQ達成比率僅70％，在業績方面沒有及格之表現云云。經查，原告戊○○原先任職被告之芬園分行（位處彰化縣芬園鄉），於96年12月間遭調往埔里分行（位處南投縣埔里鎮），分屬不同之地理區域，衡情論理，原告戊○○須重新建立人脈關係，始能開拓新客戶，且銀行行員間均有各項業務評比，彼此有競爭關係，無不極力建立關係爭取客戶群，以提高業績，則證人甲○○、丁○○於本院98年7月1日到庭均證稱：行員調職，因銀行資源共享，個人人脈不會受影響云云，自非可信。原告戊○○遭被告調至埔里分行任職後，係擔任內勤工作，於上班時間外出重新建立人脈之機會甚微，直至97年3月始調派外勤工作，而被告埔里分行97年4月10日所作之主管會議決議紀錄，距離原告戊○○調派外勤工作僅一個多月，即遽以其96年度MRQ達成比率僅70％，而認定在業績方面沒有及格之表現，自屬有欠公允之處，況被告曾在97年1月16日以中業企字第09707000654號函其所屬各單位表示「自97 年度起僅依業務計劃核配各營業單位MRQ預算點數，不再強制核配至個人」，然證人甲○○於本院98年7月1日到庭證稱：「（問：貴行是否有份公文載明，不能把MR Q的點數強制分配給個別的員工？）證人答：沒有強制規定，我不確定是否有這份公文」等語，可見證人甲○○顯有維護被告之情，實則，本件被告對於原告戊○○連續輾轉調職，才是原告戊○○MRQ點數欠佳之主要原因。況依被告提出「員工工作規則」、「不適任人員管理要點」中，均無所謂員工業績應符合「最低責任額MRQ（Minimun Respon sible Quotas）實施要點」，如不符合即應列為不適任人員之規定，是被告以原告MRQ成績欠佳而將之列為「需輔導人員」、「不適任人員」，於法亦有未合。退而言之，縱認上開「最低責任額MRQ（Minimun Responsible Quotas）實施要點」為被告工作規則之一部分，則本件被告自應舉證證明原告戊○○有符合勞動基準法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則，且情節重大，始得終止勞動契約，而非以同法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止兩造之勞動契約，並發給原告戊○○資遣費。故被告另以原告戊○○上開MRQ之評比點數不佳，作為解雇資遣原告戊○○之原因，亦屬不當。

 被告指稱：被告經理所交付之任務，如行舍整修及員工旅遊等等任務，未具有主動積極，負責之態度且有怠慢拖延之情事，以致影響本單位管理效能云云。查原告陳稱戊○○：被告埔里分行之經理甲○○在97年2月間將該分行97年度之員工（含眷屬）旅遊事項交付原告辦理，原告接獲工作指示後，即積極尋找三家旅行社比價辦理，並詢問該分行員工之意見確定旅遊之日期排定為97年5月17日及18日二日，惟事後該分行經理甲○○竟向原告表示伊太太在5月17日及18日有事，是否能將員工旅遊之日期延至5月31日及6月1日？原告向甲○○表示旅遊之日期既經分行同事作出決定，恐無法更動等語，參諸證人甲○○於本院98年7月1日到庭證稱：「（問：原告戊○○原先排定的日期是否原先為97年5月17、18日？）證人答：是」、「（問：後來成行的日期改為5月31日、6月1日？）證人答：是」、「（問：你是否因為要求把日期改為5月31日、6月1日而糾正原告戊○○，並把此事交給其他員工去辦？）證人答：並非糾正，而係全行員工旅遊，須每人皆同意該日期，至於將該工作交付他人辦理，係因辦事不力，非因改變日期。我有要求原告戊○○改日期。」、「（問：你事後不同意原告戊○○原先排定的日期？）證人答：因為不符合所有人都有空。」、「（問：原告戊○○原先排定的日期之前，有無詢問分行其他同仁？）證人答：應該有」、「（問：既然原先同意原告戊○○所排定的日期，是因你個人因素，而改日期？）證人答：改日期之時，跟旅行社尚未簽訂契約，所以變更日期是合理的，並未增加該員任何事務困擾。」各等語在卷，可知原告戊○○接辦上開員工（含眷屬）旅遊事項均已事先徵詢各員工（含眷屬）意願後排定日期，嗣又有員工要求更改日期，豈能歸責於原告戊○○，而證人甲○○所證述內容，除更改旅遊日期較為明確（此事由亦難歸責原告戊○○，已見前述）之外，其餘證稱：伊將該工作交付他人辦理，係因原告戊○○「辦事不力」云云，則屬內容空泛，且僅係個人評價，未有具體客觀事實以資佐參，即難以憑採為原告戊○○不利之認定。至於「行舍整修」乙事，證人甲○○於同上期日到庭證稱：「行舍整修，是97年度本單位重要處理事項，交付原告戊○○統籌負責，未有主動積極之表現，常有本人詢問進度時，才告知其想法，後經本人交付其他同仁來完成該項任務。在員工旅遊方面，亦同以上之表現。」等語，關於員工旅遊方面，尚難歸責於原告戊○○辦事不力，業見前述，關於行舍整修內容如何，原告戊○○如何表現不力等節，均未見證人甲○○提出具體事證說明之，亦非逕可採為原告戊○○不利之認定。

 關於被告提出97年5月29日需輔導人員考核表所指摘事由「該員於2月27日星期三票據出庫時支票張數及金額均不符，直至下午六點確定乙張5,100元支票失落，再請票據交換員開車將整疊票送到台中票據交換中心，事後於2月29日才尋獲該張支票，造成本單位被罰鍰1,000元及櫃台區職員加班」云云，原告戊○○則陳稱：伊在被告埔里分行係擔任內勤工作，工作項目之一即保管該分行客戶所託收交換之遠期支票，該分行經理甲○○於97年2月底將伊改調派外勤工作，故伊於97年2月27日須將前述託收交換遠期支票之業務移交予該分行襄理乙○○，同日伊將本身保管之客戶遠期支票原本及票據明細移交予乙○○時，經乙○○及其他同仁清點後竟短少面額5,100元之支票乙紙，伊為利害關係人必須迴避，故無法參與當日之票據清點，然當日伊已將全部之票據交付乙○○保管，事後，伊請託乙○○是否再召集其他同仁清點票據，以確定票據是否短少及洗刷本身之清白，經乙○○於同年2月29日再度清點所保管之票據後，即發現二日前短少之面額5,100元支票，乙○○於當日並對原告為誠懇之道歉等語。經查，證人乙○○於本院98年7月30日當庭證稱：「（問：埔里分行保管客戶託收票據面額5100元支票，曾經發生清點過程遺失，請陳述其過程？）證人答：我們在97年3月24日要移交時，清點票據時並未發現有短少情事。」、「（提示被證四，97年5月29日需輔導人員考核表，予證人閱覽，並詢問：這部分的作業你有無參與？）證人答：我是97年3月24日才接手，這考核表是之前的作業，我並沒有參與。」、「（問：前開考核表具體情形第一項內容，你是否知情？）證人答：我當時只是在主管開會時作紀錄，當時實際發生的情形我不清楚。」、「（提示甲○○經理證人於98年7月1日筆錄予證人閱覽，並詢問：，今日你所為之證述，為何與甲○○不同？）證人答：不是我提出的，我只是主管開會作紀錄而已，考核表具體情形的第一項事由，不是我提出的。」、「（問：據你所瞭解，戊○○在辦理票據託收業務期間，有無發生壹張面額5100元支票遺失的情形？）證人答：我只是聽說，金額多少我不清楚，日期插錯了，並未發生遺失的情形，但後來有找到。」各等語在卷，可見原告戊○○辦理上開移交支票事項，應係參與點收票據之人員有清點不正確之疏忽，尚難謂原告戊○○有何失職情事，而原告戊○○如於97年2月27日移交支票託收業務有失職之問題，甲○○理應在前述97年4月10日之主管會議決議紀錄即填註該事實，方符事理；然甲○○反而在97年5月29 日之考核表方填註該事實，亦未全然反應當時實際情況，顯有可議之處。至於被告於同上考核表中指述「該員於4月28日星期一助理作業主管休假，當日適逢台區客戶眾多未見主動疏導」、「該員在領導統御方面目前無明顯改善，如分組競賽未能善盡主管督促及指導之責」、「在本職學能上，未具有具體提升表現，對客戶服務亦未見主動積極之作為」、「輔導期間，調任為助理業務主管，專職拓展，未見拓展績效表現」等語，因未見有何具體事實之指摘，自難採為被告有利之認定。

 關於被告台中港分行分別於97年12月16日及98年1月19日之不適任人員考核表記載「該員於97年9月22日調整為非主管並調入本單位，經評量其經歷核派業務特勤小組職務，專職業務拓展工作，歷經97年10月份拓展工作無績效，於97年11月份列為觀察輔導，其績效亦不彰，顯無法勝任工作」、「該員於96年7月3日中人事字第09607008364號函列為埔里分行『不適任人員』在案，97年9月22日調整為非主管並調入本單位，經評量其經歷核派業務特勤小組職務，專職業務拓展工作，歷經97年10月份拓展工作無績效，於97年11月份列為觀察輔導，97年12月份再經本單位輔導考核（97年12月18日中人事字第09707018387號函），其績效亦不彰，顯無法勝任工作」等情，查原告於97年9月22日又遭被告從埔里分行（位處南投縣埔里鎮）改調至台中港分行（位處台中縣梧棲鎮），二處分行之地理位置南轅北轍，二地之行車距離在國道六號未開通前約二小時之車程。換言之，原告原有之人脈關係全部被切斷，衡情論理，原告在人生地不熟之台中縣海線地區梧棲鎮如欲拓展銀行業務，必須重新建立人脈始有可能。是原告初到被告台中港分行任職之期間，其MRQ點數不佳理所當然，基於同前理由（即參、(三)原告戊○○部分： 所載），被告在原告戊○○到職台中港分行不到4個月之期間，即2度將原告考評為「績效不彰」、「顯無法勝任工作」等情，確有不公，尤其，參佐以原告戊○○任職被告之年資共計19年又6個月，18個年度之考績有7年為甲等，11年為優等，是以上開客觀事實判斷，被告亦認原告戊○○為表現良好之員工，何以在被告銀行具體實施對資深員工裁員計劃之際，突然變成不能勝任工作？誠殊難想像。

三、又原告庚○○等3人主張渠等曾於98年2月24日各自前往上開工作分行上班時，曾經遭到該分行員工拒絕等情，此為被告所否認，惟原告等3人主張此部分之事實業據提出照片3張（即原證7、20、25）為證，而原告等3人既遭被告以各前函件終止勞動契約，故原告等3人為被告銀行人員拒絕上班，亦與情理無違，故原告此部分主張自屬可採。

四、綜上所述，被告以原告等3人不能勝任工作為由，終止兩造間之僱傭關係，既未舉證以實其說，參諸被告自97年1月29日起至98年1月22日止，共資遣180位員工，其中年資達10年以上之資深員工為139人。並另自97年8月份起，陸續招募新進員工約100多人，此有上開被告資遣員工統計表及進用名單附卷可參，被告對此亦不否認。按勞動基準法第53條規定，勞工工作15年以上年滿55歲，或工作25年以上，或工作10年以上年滿60歲者，得自請退休，且同樣年資之退休金之給付基數遠高於資遣費之基數。由前揭被告以不能勝任工作為由，大量資遣資深員工，再另行招募新進員以觀，可知原告等指稱：被告係以資遣資深員工為手段，企圖規避退休金之給付等情，尚非虛妄，故被告以原告等3人均不能勝任工作為由，片面終止兩造間之僱傭關係，顯然違反最後手段性原則，於法不合。是原告等3人主張被告於98年2月13日發函通知原告，以原告等3人均不能勝任工作為由，自98年2月24日起終止兩造間之勞動契約，於法不合，不生終止兩造間勞動契約之效力等情，應堪採信。因之，被告終止兩造間之僱傭契約既非合法，則兩造間僱傭關係即仍存在。從而，原告等3人均請求確認兩造間之僱傭關存在，洵屬正當，應予准許。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務， 仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。債權人於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（參最高法院89年度台上字第1405號判決意旨）。本件原告等3人係遭被告非法解僱始離職，被告並拒絕原告續服勞務，而原告等3人主觀上並無去職之意，客觀上亦能繼續提供勞務，則於被告拒絕受領勞務後，原告等3人無補服勞務之義務，且仍得請求被告給付原定報酬，而原告庚○○、辛○○及戊○○等3人在遭被告非法解僱前，每月薪資分別為56,728元、58,245元、55,211元，而被告例行在每月2日發放員工之薪資，此為兩造所不爭，是以，原告等3人請求被告應自98年2月24日起，按月於每月2日分別給付原告庚○○、辛○○、戊○○等3人56,728元、58,245元、55,211元，至被告同意原告庚○○、辛○○及戊○○等三人回復原職繼續執行職務之日止，亦有理由，應予准許。

五、本件原告等均未陳明願供擔保，請求宣告假執行，而被告亦於98年4月1日答辯狀、98年8月12日民事辯論意旨狀內載答辯聲明：「原告之訴均駁回，訴訟費用由原告負擔。」等語，則本院98年4月1日言詞辯論筆錄內載：「被告訴訟代理人：聲明請求駁回原告之訴及假執行之聲請，訴訟費用由原告負擔，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。」等語，關於請求駁回原告假執行之聲請，及如受不利判決，請准供擔保免為假執行等部分，核與被告上開書狀不符，要係誤載，本院自無須為准駁之諭告，附此說明。