【裁判字號】  98,勞訴,50

【裁判日期】  980907

【裁判案由】  確認僱傭關係存在等

【裁判全文】   

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第50號

原　　　告　丁○○

　　　　　　乙○○

上2人共同

訴訟代理人　許博堯律師

被　　　告　台中商業銀行股份有限公司

法定代理人　丙○○

訴訟代理人　陳文靜律師

訴訟代理人　張志朋律師

訴訟代理人　羅凱正律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國98年8

月20日言詞辯論終結，判決如下：

    主 文

確認原告丁○○、乙○○與被告間僱傭關係均存在。

被告應自民國98年4 月1 日起，按月於每月2 日給付原告丁○○、乙○○各新台幣伍萬壹仟肆佰拾貳元、新台幣伍萬捌仟貳佰肆拾伍元，至被告分別同意原告丁○○、乙○○各回任原職繼續執行職務之日止。

訴訟費用由被告負擔。

 事實及理由

一、原告主張略以：

 (一)原告丁○○自民國75年7 月19日起至被告銀行任職，擔任最基層之工友，歷經助理員、辦事員、業務員、初級專員，最後在94年7 月18日遭被告銀行調往太平分行擔任代理業務、存單及櫃員之職務，在任職被告銀行21年度期間之考績（每年3 月份更新），除96年度乙等外，78、79、80、81、82、83、84、85、93等9 年度均為優等，其餘11年度為甲等。被告銀行無任何具體事由，竟自97年11月13日將原告列為「需輔導人員」，同年12月18日將原告列為不適任人員，98年2 月19日再以原告列為不適任人員未確實改善，要求於文到一週內提出申復供人事評議委員會審議，雖原告於98年2 月23日依被告銀行之指示提出申復書，仍遭被告銀行在98年3月20日發函通知自同年4 月1 日起終止雙方僱傭契約。

 (二)原告乙○○自78年11月17日起至被告銀行任職，擔任助理員，歷經辦事員、業務員、初級專員、中級專員，在97年7 月7日遭被告銀行調往大肚分行擔任中級專員職務，而任職被告銀行18年間考績，除96年度乙等，79、92、94、95年度考績甲等，其餘13年度均優等。被告銀行未有任何具體事由，竟自97年12月23日將原告列為「不適任人員」，於98年2 月11日再以原告列為不適任人員未確實改善為由，要求於文到一週內提出申復供人事評議委員會審議，雖原告於98年2 月16日依被告銀行指示提出申復書，仍遭被告銀行在98年3 月20 日 發函通知自98年4 月1 日起終止雙方僱傭契約。

 (三)被告自97年間起大量解僱年資15年以上資深員工，並進用新進員工，顯係為節省營運成本而為，原告並無不能勝任所擔任工作之事實，原告2 人之績效亦未達不能勝任其所擔任工作之程度。原告2 人分別於98年4 月1 日欲至所任職之被告銀行分行上班而遭拒絕，而原告丁○○及乙○○在被告銀行非法解僱前每月薪資分別為新台幣 (下同)51,432 元及58,245元，依民法第487 條之規定，被告受領勞務遲延，原告2人仍得請求被告給付原有薪資。並聲明：如主文所示。

二、被告抗辯略以：

 (一)原告丁○○於75年7月19日至被告公司任職，於94年7月18日調任太平分行擔任初級專員，其後擔任櫃員、授信管理員、業務特勤小組之職務，因專業知識不足，求知慾不高，未能發揮業務拓展功能，且櫃台服務常出錯、要件不全，引起客戶不滿；並對行內訓練、證照取得等亦顯意興闌珊，故被告太平分行主管會議決議提報不適任，送交總行辦理，並告知原告丁○○已被列為「需輔導人員」，應接受單位輔導考核，期間1 個月，請其儘速加強學習及改進工作態度，然考核期間未見改善，其事務處理能力不強，學習態度不佳，亦造成單位人員調度困難，並於97年12月發生違反內控規定保管客戶取款憑條及信託業務之申購書等嚴重疏失，足以認定無法勝任銀行員職務，被告於98年2 月19日通知原告丁○○其於1 周內提出申復，俾提人事評議委員會審議，原告丁○○於98年2 月23日提出申復書，被告依98年3 月19日98年第3次人事評議委員會決議，自98年4 月1 日起終止僱傭關係，並依員工工作規則通知領取預告工資及資遣費。

 (二)原告乙○○於78年11月17日至被告公司任職，原任職於南屯分行擔任二等襄理，因各項業務歷練明顯不足，無法協助同仁排除困難，能力遭受部屬質疑，不具備擔任襄理資格，被告於97年4 月25日通知將其列為單位「需輔導人員」，接受1個月輔導考核，以促使其調整心態，加強己身本職學能。考核期間，被告雖與其多次懇談，惟其顯得更加消極，無法改善，影響單位士氣甚鉅，被告於97年5 月29日通知原告乙○○已被列為不適任人員，惟仍給予1 個月時間收受單位輔導考核，以給予改善機會，並請其提出申復。嗣原告乙○○於97年7 月7 日調至大肚分行，學習態度依然消極，工作績效不彰顯，事務處理正確性不高、效率低，對總行排訓課程亦不積極參加，故大肚分行於97年12月16日仍提報其為不適任人員，被告於97年12月23日通知原告乙○○已被列為不適任人員，惟仍給予1 個月時間接受單位輔導改善，然考核期間，原告學習態度依然消極、工作績效不彰顯，並無明顯改善跡象及特別表現，故考核期滿後所有主管仍一致建議提報為不適任人員。被告於98年2 月11日通知其於1 周內提出申復，俾提人事評議委員會審議，原告乙○○於98年2 月16日提出申復書。被告依98年3 月19日98年第3 次人事評議委員會決議，自98年4 月1 日起終止僱傭關係，並依員工工作規則通知領取預告工資及資遣費。

 (三)原告2 人任職期間，除客觀上能力不足以完成工作，有違勞工應忠誠履行勞務給付之義務外，主觀上亦有學習態度消極，處理事務積極性不足問題，應認以符合勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作卻不能勝任時」之情形，被告公司發現原告2 人不能勝任工作後，已給予多次改善機會，均未見積極改善，被告基於公司經營之考量，不得已依法定程序預告終止勞動契約，原告之請求自不應准許等語。並聲明：原告之訴駁回。

三、得心證之理由：

 (一)按雇主非有勞動基準法（下稱勞基法）第11條所列各款情形之一者，不得預告勞工終止勞動契約，又勞工有勞基法第12條第1 項所列各款情形之一者，雇主始得不經預告終止契約，此為上開條文所明定。而上開條文既明採列舉方式之立法體例，並就不可歸責於勞工（學說上稱「經濟性解僱」、「整理解僱」或「資遣」等）及可歸責於勞工（學說上稱「懲戒解僱」）之情形分別明定其要件（即前者須經預告始得終止契約，後者則無須預告即得為之）。足見我國勞動法制對於雇主終止勞動契約設有相當之限制，而與立法例上所謂「任意解僱原則」有所區別。而勞基法第11條第5 款所謂「勞工對於所擔任之工作不能勝任」，屬不確定之法律概念，適用上常發生疑義，然與本款並列之「歇業或轉讓」、「虧損或業務緊縮」、「不可抗力暫停工作在一個月以上」、「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」等同條前4 款終止勞動契約事由，均著眼於依其事實，難以期待雇主藉由勞工所提供之職業上勞動力，滿足企業經營之目的，本款亦應為相同之解釋，然有所區別者，乃同條前4款均與企業遭遇特殊之經營困境或景氣榮枯有關，而第5款則係針對特定勞工個別情形。學說上曾由比較法制、立法沿革、法律體系解釋及法條文義各方面加以分析，認解釋本條款（勞動基準法第11條第5 款），應採客觀說，即限於勞工技術能力、體力客觀上不足因應所派任之工作。（參劉志鵬著，《勞動法理論與判決研究》，< 論「勞工確不能勝任工作」─最高法院八十四年度台上字第673 號判決評釋> ，第135頁至第151 頁），而我國最高法院判決則認為所謂「不能勝任工作」，尚可兼括勞工主觀意志不能勝任工作之情形，亦即不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，尚包括勞工在主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，怠忽所擔任之工作致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院86年台上字第82號判決、86年台上字第688 號判決參照）。然參酌無論依據學者見解或最高法院判決意旨，所謂勞工不能勝任工作，均係就勞工個人確有特定事由而言，而與企業整體有無遭遇特殊之經營困境或景氣榮枯無涉。再者，有鑒於雇主終止勞動契約，將使勞工之生計因而蒙受重大之不利益，並應解為雇主仍須於其使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此為「解僱最後手段性原則」（最高法院96台上2630號判決參照）。被告既以原告丁○○、乙○○均不能勝任工作為終止勞動契約事由，本院爰依上開意旨分別審酌如後。

 (二)查被告以原告丁○○不能勝任工作，無非以其「專業知識不足，求知慾不高，未能發揮業務拓展功能，且櫃台服務常出錯、要件不全，引起客戶不滿，對行內訓練、證照取得等亦顯意興闌珊」、「其事務處理能力不強，學習態度不佳，造成單位人員調度困難，並於97年12月發生違反內控規定保管客戶取款憑條及信託業務之申購書等嚴重疏失」，此有被告提出之台中商業銀行太平分行主管會議記錄、不適任人員考核表、需輔導人員通報表、台中商業銀行97年11月13日中人事字第09707015964 號函、台中商業銀行97年12月18日中人事字第09707018385 號函可憑。揆其用語甚為抽象含糊，而依被告銀行之太平分行經理甲○○證述略謂：伊提報原告丁○○為不適任人員，主要由於其「證照僅有1 張」云云。然被告既未提出各項證照與能否勝任工作之關聯性、必然性，自不能徒依該事由謂原告不能勝任工作。況被告銀行固曾於是至98年2 月6 月發函要求各單位員工「為強化本行競爭力及提升同仁專業職能，茲規定本行同仁應於民國100 年12月31日前取得如附件臚列之10項證照，請轉知所屬利用公餘加強準備，俾屆時能取得各項證照」等語，而原告丁○○亦分別在98年3月及6月間參加中華民國產物保險商業同業公會及中華民國人壽保險商業同業公會所舉辦之98年度第4次財產保險業務員專業科目、人身保險業務員資格測驗考試，均取得合格證書等情，復據原告提出被告銀行上開函文及其所取得之合格證書為憑，原告丁○○在97年假日訓練時數共47小時，並參加「大中華投資趨勢與策略」、「全球投資實務」、「中小企業融資與業務行銷研習班」、「開發國內信用狀及應收帳款業務研討會」、「個人稅務與理財規劃研習班」、「應收帳款承購作業研習班」等六次在職訓練，有被告銀行內部之原告丁○○個人基本資料在卷可徵，亦據證人甲○○所確認。以上在在足以佐證原告丁○○並無被告銀行所稱「專業知識不足，求知慾不高、對行內訓練、證照取得等亦顯意興闌珊」之情事，至為明顯。至於證人甲○○另證述：在97年12月間，發現原告丁○○替客戶保管存款條及基金申購書，嚴重違反銀行內部控制，總行人力資源部提報人評會議處云云，然上開事實之有無，至多屬被告得否以原告違反勞動契約為由終止契約，而與原告是否勝任工作尚無必然關聯。

 (三)被告以原告乙○○不能勝任工作，則係以其「（南屯分行擔任襄理期間）各項業務歷練明顯不足，無法協助同仁排除困難，能力遭受部屬質疑，不具備擔任主管條件…自呈報不適任主管一個月期間，多次與其懇談，惟其顯得更加消極，無法改善，影響單位士氣甚鉅」、「（97年7 月7 日調至大肚分行後）其學習態度依然消極，工作績效不彰顯，事務處理正確性不高、效率低，對總行排訓課程亦不積極參加…考核期間無明顯改善跡象及特別表現」等情為具體事由，亦有被告提出之台中商業銀行需輔導人員通報表、考核表、台中商業銀行97年4 月25日中人事字第09707004749 號函、台中商業銀行97年5 月29日中人事字第09707006 475號函、台中商業銀行大肚分行主管會議記錄、臺中商業銀行考核表、台中商業銀行97年12月23日中人事字第097070 18871 號 函可憑。然被告所指原告乙○○於被告南屯分行擔任襄理期間有不適任主管職務情形，縱係屬實，然原告乙○○於97 年7月7日調至大肚分行後，已未見擔任主管職務，則其於被告南屯分行擔任襄理期間是否適任，自與被告終止本件勞動契約是否合法無涉。至於被告指摘原告乙○○於97年7 月7 日調至大肚分行後，其工作表現之「學習態度消極」、「工作績效不彰顯」、「正確性不高」、「效率低」云云，經核亦為抽象含糊之概念，而被告銀行之太平分行經理戊○○到庭後，原未就原告乙○○何以不能勝任工作之具體事實為證述，再經原告訴訟代理人將被告提出之櫃檯服務績效統計表提示後，證人始稱原告乙○○2008年11月25日及12月2 日共2 日處理時程較久等語，惟再經原告訴訟代理人提示同年12月1日、10日、15、31日及2009年1 月等10天之櫃檯服務績效統計資料，證人戊○○則謂原告乙○○之效率與其他行員應該差不多等語。又原告乙○○於被告銀行所設計關於評量行員業務能力的考評ＭＲＱ點數，在97年度在20名行員工應該在中段，亦經證人戊○○所確認。則被告銀行所指原告乙○○「學習態度消極」、「工作績效不彰顯」、「正確性不高」、「效率低」云云，除難謂具體，亦與卷附事證不符。

 (四)再者，原告丁○○於97年11月間於被告銀行之太平分行內由分行經理提報為「需輔導人員」，同年12月間改列「不適任人員」，原告乙○○則係同年12月間於被告銀行之大肚分行內由分行列為「不適任人員」，其後其2 人於98年2 月間再分別由其所任職之分行以其列為「不適任人員」未確實改善為由，分別於一週內提出申復供人事評議委員會審議，其2人均遵期提出申復書，然仍由被告銀行均於98年3 月20日分別發函通知均自98年4 月1 日起終止雙方僱傭契約，此為兩造所不爭執，並有兩造分別提出之原告2 人人事資料及被告銀行函文在卷可憑。則原告2 人遭解雇之相關流程、時間、方式如出一轍。而其詳細始末，則據證人甲○○證述略謂：97年下半年起因金融海嘯，對銀行業衝擊甚重，經營困難，對所有行員含資深、資淺人員及經理均有考績及評比，伊遂將原告丁○○列為不適任人員等語；證人戊○○證述略謂：因整體景氣不好，公司基於經營考量，而公司對員工評比行之有年，原告乙○○依整體評比屬於不積極，伊先提報輔導期間，一個月沒有改善，再提報不適任人員等語。再依據本院向被告產業工會函查所得，該工會以98年5月4日中商產工字第980026號覆函，明載被告自97年1月至98年3月止，共資遣年資15年以上員工達119 人，惟同一期間卻大量僱用新進人員達283人。足見被告公司太平分行、大肚分行將原告丁○○、乙○○分別提報為不適任人員，其緣由原非其2人已有任何不能勝任工作之具體事由，而純係因97年間發生金融風暴，被告銀行係金融業，直接面臨經營困境，為減少產業衝擊，始通案要求各分行應提報特定人員，再以所謂「不適任」、「未改善而應予解」等方式精簡人員，藉此節省成本，而各分行亦唯恐未能達成總行要求遂配合辦理，堪以認定。

 (五)末查，原告丁○○自75年7 月19日起至被告銀行任職，歷任職務工友、助理員、辦事員、業務員、初級專員、櫃員等，任職期間長達21年，考績除96年為乙等，78至85年及93年度均優等，其餘11年度則均甲等；原告乙○○自78年11月17日起至被告銀行任職，歷任助理員、辦事員、業務員、初級專員、中級專員，任職期間18年，考績除96年度為乙等，79、92 、94 、95年度為甲等，其餘13年度均優等，此為兩造所卷可資參照。依上開人事資料顯示，原告2 人在分別遭被告列為「需輔導人員」、「不適任人員」前，未見有何事證足認有不能勝任工作之情形，此足佐證原告客觀上之學識、能力、身心狀況、品行，及其主觀上之工作熱誠、忠誠履行勞務並無明顯欠缺之情形。

　(六)綜上所述，被告既未證明原告主觀上有何「能為而不為」違反勞工忠誠履行勞務給付義務之情形，客觀上亦無因學識、品行、能力、身心狀況而不能勝任之情形，被告違反法律規定，終止勞動契約，不生終止之效力。又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段規定甚明。本件原告主張被告違法終止契約，並主張被告自終止契約時起即應負受領遲延之責，亦屬有據。從而，原告本於勞動契約關係，求為判決如主文所示，為有理由，應予准許。

 (七)兩造其餘攻擊防禦方法及其餘未經援用之證據，經本院審酌，認與判決結果不生影響，爰不予一一論列，併此敘明。

四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中　　華　　民　　國　　98　　年　　9　　月　　 7 　　日

 民事第三庭 法 官 林慧貞

正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。

中　　華　　民　　國　　98　　年　　9　　月　 　7 　　日

 書記官